人材コンサルタントのひとりごと

～ ロッシェル・カップ 著 ～


“日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？”う~ん、おもいっきり憂鬱な気分にさせられるタイトルだなぁ！?

著者は、職場における異文化コミュニケーションと人事管理を専門とするコンサルタント。大手金融機関の東京本社勤務を経て、現在は多くの日本企業のコンサルティング活動を行っているということもあり、日本の職場の実態を認識した上での考察であるのが特徴だ。

かつては、「会社人間」と揶揄された私たち日本人だが、いろんなところで「日本人のやる気の無さ?！」が言われている。昨今、社員にやる気を起こさせるためにエンゲージメント(社員の企業に対する関与の度合いと、仕事に対する感情的つながり)が重要だと言われているが、いろんな調査から日本企業のエンゲージメントレベルが他国と比較してかなり低いという傾向が出ている様だ。

日本の労働生産性が低い(2015年国民ひとりあたりのGDPは、OECD加盟国35カ国中20位)のは、周知の事実だと思うけど「モチベーションが低い社員ばかりの集団だったら、労働生産性が低いのは当たり前だよな～」と思いつつ、モチベーションが低い理由を知りたくって読んでみた。

社員のモチベーション低下の背景には、日本の雇用制度が以下の３つの環境変化に対応しきれなくなってきたことが挙げられている。第1の変化は、60年代～70年代の高度成長期からの急激な成長の衰え。第2の変化は、経済のグローバル化により、諸外国から日本市場の開放を求められたこと。第3の変化は、バブル経済崩壊とそれに続く長期不況。この様な環境変化に対し、早期退職制度や一時解雇の実施、非正規社員の雇用増加策を行ってきたものの、うまく機能させることが出来ない。そして何より、成長を前提とした人事管理が出来ないためにすべての社員(厳密には、すべての男性正社員という方が当たっているかも…)が出世することが難しくなってきたという見立てだ。

そんな背景の中、氏は「仕事の定義の明確化」「各社員のスキルと能力の判断」「社員の将来の計画を立てるキャリアパスの構築」etc…を通し、「日本の人事管理を完全に考え直す必要がある」と説いている。わかりやすく言えば、「個人の目標を明確に定義したり業績に基づいた賃金制度を取り入れるなど、“アメリカ式”の勤務評価システムへの移行が必要だ」ということだ。

まぁ、個々の対応策については理解も納得もする一方で、「“アメリカ式”の勤務評価システムが機能しているのは、アメリカのどんな企業なんだろう？」「旧来型の製造業などでもうまく機能してるんだろうか？」という疑問も湧いてくる。

ひとつの会社内だけで完結する課題であれば、日本でも出来る企業はあると思うけれど、コトはもっと複雑なんだと思う。今の日本にとって必要なのは、個々の会社の人事管理制度改革ではなく、“企業と社員のもたれあいの構図(空気感)”を打破することなんじゃないかと思えてきた。

ということで、唐突ですが第8章(最終章)からの抜粋を…。

「自分の人生に対する展望を持たない者は、他人の人生の展望の一部になってしまう」。新しい環境の下、企業が自分に魅力的なキャリアパスを用意してくれることを当てにすることは、もはやできなくなっている。自分がどんな仕事をして何を達成したいのか、自分で考える時がきている。(中略)

これは、企業に忠実であるのをやめることではない。また、仕事に力を入れないということでもない。それは、自分と自分の興味・関心を企業と企業の興味・関心から分離して考えることを指している。


政府も企業も“雇用に関する空気感打破のための努力”をするのはもちろんだけど、私たちひとりひとりが「自分の人生なんだから、ちゃんと自分で考えなくっちゃネ!!」と考えさせられる一冊でした。