人材コンサルタントのひとりごと

〜進学7割 県外転居、首都圏で過半数就職〜


若い女性の県外流出の深刻化を受けて静岡経済研究所が行った調査で、高校卒業後に進学する女性の7割が県外に転居し、そのうち57％が首都圏で就職していたことが分かった。就職後の生活満足度は、進学や就職で本県から首都圏に出た若年女性の方が、本県在住者よりも高い傾向にあった。静岡経済研究所は「若い女性が就職したいと思える魅力が企業と街にあるかどうかが、人口流出に大きく影響している」とみる。（後略）

出所：静岡新聞 朝刊 2016年8月11日
　　　静岡経済研究所：http://www.seri.or.jp/news/press/post_99.html

　　　　--------------------------------------------------------------

昨今、社会問題化している人口減少。静岡県も例外ではなく、特に静岡市は、人口増減率1.5%減と20政令市中北九州市と並んでワースト1位というのは周知の事実。まぁ、なんで人口減少が問題なのかは、東京都知事選出馬で話題になった増田寛也氏の“地方消滅”などを読んでもらえればよいと思う（←解決策は見えないが、どう問題なのかは解る…）。

で、人口減少問題を考える中、特に“若い女性が首都圏に就職する”ということは、人口流出(社会減)と出生数減(自然減)の両方に大きな影響を与えるわけで、特に注目しなくちゃいけないテーマだし、真剣に考える必要があると思う。

調査では、首都圏に出た若年女性(25歳〜39歳)と県内在住者の「就職先選択基準」や「理想の子育て環境」等の比較をしている。「就職先選択基準」での重視点は、「ずっと静岡組」は「静岡にある会社(78％)」「親の意見(34％)」が、「進学流出組」は「会社の知名度や規模(51.6％)」「女性や若手の活躍(38％)」「首都圏で生活できる(14％)」が他グループと比べて高い。「理想の子育て環境」 では、県内在住者の49%が「地方が良い」、首都圏在住者は31%が「地方がよい」で12％が「都会が良い」という結果。総じて、「子育てするなら地方だけれど、働く環境はやっぱり首都圏の会社だよね…！？」といったところだろうか。

私自身、「進学流出組」の学生や若者と接する中、「外の世界に興味を持ったら飛び込んでみるのもいいんじゃない…？！」と思うことは少なくない。オトナの都合（？）で、地元に繋ぎ止めるのではなく、他流試合（？）を通して視野を広げることは、本人のためになるのはもちろんのこと、結果的に社会に還元されることも多いんじゃないだろうか。

大切なのは、静岡を意欲のある女性や若手が“働きたい”“暮らしたい”“地域のために汗をかきたい”と思える場所・戻ってきたいと思える場所に変えていくことなんだと思う。


昨今、行政でも「首都圏に近く若年層の転出が多いという状況を反転させるような対策に本気で取り組んでいきたい」と智恵を絞ってくれている様だけど、行政の施策だけに頼るのではなく、企業・家庭・地域が様々な立場で現状を打破するための努力をしなくっちゃ…！？



  

〜 新卒内々定率、８月末69％ 民間調査、１カ月で12ポイント上昇 〜


マイナビが10日発表した「大学生就職内定率調査」によると、８月末時点の内々定率は69.1％と前月末より12.1ポイント高くなった。選考解禁日の８月１日を境に一気に内々定率が伸びた。ただ、内々定をまだ持たない学生を含め、就職活動を継続すると答えた学生は全体の52％に達した。（後略）

出所：2015年9月11日　日本経済新聞 朝刊

　　　　-----------------------------------------------------------------------------------

8月末時点の内々定率が前月末と比較して12.1ポイントアップし、69.1％となったって…。

記事には「選考解禁日の8月1日を境に一気に内々定率が伸びた！」って書いてあるけれど、これって多くは7月末以前に個々の企業と学生の間では既に共有できてた内々定なんでしょうね…（笑

それはさておき、気になったのは、69.1％の内々定率だというのに就職活動を継続する学生が全体の52％いるという事実（私の周りには「就活1年以上も続けてもう疲れちゃった」という学生も多いので、ちょっぴり意外な数値です…）。

むろんまだ内々定が出ていない学生には頑張って欲しいし、既に内々定が出た学生にも“納得”いくまで就職活動を続けてもらいたいと思います。実際に会社に入るといろんなことがあって、「あの時、あっちの道を選んでおけば…」なんて後悔することも少なくないから…。

そんな中、既に内々定が出ていても就職活動を継続する学生には、「あなたにとって“納得”できる企業選びの基準は…？」というのは聴いてみたい。

「企業規模、知名度、成長性、他…」いろんな答えが返ってきそうだけれど、私自身、どんな答えを聴かせてもらえたら「この学生は“納得”して就活を終了するんだ！」と腹落ちできるのかイメージできていません。5年・10年～30年ってスパンで考えたら、いま魅力的だと思った会社がず～っと魅力的だとは限らないし、成長している会社も時間の経過を経て陳腐化したり無くなっちゃったりすることだってあるでしょうから…。


そんなことを考える私は、「どの会社に入るか？じゃなく、何かの縁で入った会社でどう頑張るか！？」が重要だと思っています。

人生の岐路に立った時、「あの時、あれだけ悩んで決めた会社なんだから…」と、他人のせいにしない様にするために、“納得”するまで就職活動をすればいいんじゃないでしょうか！？




  

～コンビニ２位に、セブン追う　年内の合意めざす～


国内コンビニエンスストア３位のファミリーマートと、同４位のサークルＫサンクスを傘下に持つユニーグループ・ホールディングス（ＧＨＤ）は経営統合に向けて交渉に入る。実現すればコンビニ事業の売上高は首位のセブン―イレブン・ジャパンに次ぐ２位に、店舗数では肩を並べる。両社のコンビニ事業は不振が続いており、規模の拡大によって競争力の確保を目指す。（中略）

ファミマとサークルＫサンクスの13年度の全加盟店ベースの売上高は合計で２兆8100億円と、１兆9400億円のローソンを抜き、セブンイレブン（３兆7800億円）に次ぐ規模になる。
ファミマとサークルＫサンクスの合計の店舗数は14年11月時点で計１万7400店程度と、セブンイレブンの１万7100店を上回る。国内最大規模のコンビニ店舗網を持てば、資材や商品の調達量が増えて仕入れコストが減らせる。その分、共通商品の開発や販売促進などに投資できる。（中略）

国内のコンビニの店舗数は５万店を超え、顧客の奪い合いが激しさを増している。セブンイレブンは独自開発したプライベートブランド（ＰＢ＝自主企画）の食品などが消費者の支持を得て既存店売上高のプラスが続くが、ローソン以下はマイナス基調だ。（後略）

出所：2015年3月6日 日本経済新聞 朝刊

　　　　-----------------------------------------------

私もほぼ毎日お世話になっているコンビニエンスストアにも、大きな変化が起こっているという記事ですね。

私は20年ほど前に、前職のグループ会社で雑誌の取次会社を立ち上げ、セブンイレブン、ローソン、ファミリーマート、サークルKの（バイヤーとの）営業窓口を担当していた。そんなこともあり、大手コンビニエンスストアの動向は、興味深く観察している。

当時から、大手コンビニエンスストアの中でもセブンイレブンの競争力は図抜けていて、私は新しい商品が出ると「先ずはセブンイレブンのマネージャーへの商談」を鉄則にしていた。

理由は２つ。１つ目は『セブンイレブンの販売チャンネルが強力だったこと』。２つ目は、他のコンビニチェーンに商談に行くと『セブンイレブンは何部納入するの？』と聞かれるから…。要は、販売チャンネルが強力なのは、単に店舗数が多いとかいうことではなく、商品に対する戦術・目利きが図抜けていたということだ。

今回のファミリーマートとサークルKサンクスの統合は、消費者目線で見ると、セブンイレブンの一強他弱状況から“健全な競争状態を創る”ということで、好ましいことなのだが…。

セブンイレブンコーヒーを愛飲し、nanacoのチャージをしている自分（←完全にセブンイレブンの抱え込み戦略に取り込まれている…汗）を振り返りつつ、規模拡大だけでは、「一強の牙城を切り崩すことは簡単じゃないだろうな～」とも思ってしまう。


ということで、今後のファミリーマートとサークルKサンクスの統合から目が離せません！！



  

～海外収益を拡大～


損害保険ジャパン日本興亜は再保険世界大手の仏スコールに出資する方針を固めた。2015年度中に1100億円超を投じて同社株15％程度を取得し、持ち分法適用会社にする。損保ジャパン日本興亜としては過去最大の海外出資となる。スコールが強みを持つ生命保険の再保険市場に参入して海外での収益力を高め、人口減で頭打ちが見込まれる国内の損保事業を補う考えだ。（中略）

昨年９月に損害保険ジャパンと日本興亜損害保険が合併して誕生した損保ジャパン日本興亜は、単体では保険料収入で国内最大手になった。ただ、グループでは欧米での積極的なＭ＆Ａ（合併・買収）で海外事業を伸ばした東京海上ホールディングスが上回る。
損保ジャパン日本興亜も海外事業の強化に向け、14年に英中堅損保のキャノピアスを1000億円弱で買収した。今回の大型出資と合わせて、保険市場の規模が大きい欧米で存在感を高める考え。少子高齢化で国内の損保市場の高成長が見込みにくいなか、大手損保による海外Ｍ＆Ａの動きは今後も続きそうだ。

出所：2015年3月6日　日本経済新聞 朝刊

　　---------------------------------------------------------

損害保険ジャパン日本興亜が、仏スコールに出資だって…。

損保ジャパン日本興亜の前身、損保ジャパンは2002年に安田火災海上保険と日産火災海上保険の合併で出来た会社。私は合併に伴いお仕事をさせていただいたこともあり、かなり気になる記事だ。

昨年9月の合併により保険料収入で損害保険ジャパン日本興亜は国内最大手になったとはいえ、今後の国内市場の成長イメージが持てない中、次なる戦略は必然的に海外事業強化になるんだろう。

昨今、私の知る中小企業でも、海外進出する企業は少なくない。大手企業に限らず、“国内市場だけでは成長イメージが持てない”ということなんだろう。であれば、この記事を他人事として捉えるのではなく自分に置き換えてみることが大切だ。

「仮に、自分の会社が海外進出をするのだとしたら…」「閉塞感があるのに現状のまま何も対策を講じなかったとしたら…」等々をイメージし、自分たちはどう振る舞うのがいいのかを考え、行動に移すことが大切なんじゃないだろうか？

学生のみなさんであれば、『大手金融系だから「安定」「高収入」』（ちなみに2014年2月の日経新聞 就職人気企業ランキングで、損害保険ジャパン・日本興亜は第6位でした）なんて考えるんじゃなく「縁あって損害保険ジャパン・日本興亜に入社したとしたら、その後は…」とか「日本企業の海外進出は、今後、自分にどんな影響があるのか？」等をイメージして、将来を俯瞰することが大切なんだろう。


周囲で起こっている環境変化を自分事と捉えて観察・行動することが大切だ！！





  

～企業、人材囲い込み　若者世代の登用進む～


非正規社員から正社員への転換が進んでいる。転職や社内登用で正社員になった人が今年４～６月期は前年同期比２割増え、ほぼ100万人となった。人手不足の小売りやサービス業は人材を囲い込むため、パートらを転勤のない限定正社員などに切り替える。「就職氷河期」で非正規が多かった若者世代が正社員に登用されており、賃金の押し上げなどで景気の下支え効果も期待できそうだ。

総務省の労働力調査から、正社員として働き始めた人のうち前職が非正規だった人の数を調べた。４～６月期に正社員となった人のうち、転職や自社登用で非正規から転換した人の数は99万人と前年同期に比べ22％増えた。リーマン・ショック後の雇い止めなどで非正規の転職が盛んだった2009年７～９月期の104万人以来の水準だ。

正社員に転換した99万人を年齢別にみると、15歳～34歳が64万人と65％を占める。前年同期は50万人で全体に占める割合は62％だった。30代の就職氷河期世代は新卒採用が少なく、非正規社員として働き続けてきた人も多い。こうした世代で正規雇用に移る動きが強まっているのが特徴だ。（中略）

働く人全体でみると、前職が正社員だった人が新たに非正規社員で働き始める人も多い。60歳で定年退職してから非正規で働く人が多いためだ。４～６月期に正社員から非正規へ転換した人は、119万人と前年同期から11％減ったが、正社員に転換した99万人を人数では上回る。

ただ新卒なども含めると正社員の数は増えており、労働者全体の中で非正規の比率は減っている。正社員と非正規を合わせた４～６月期の雇用者数は5235万人と増えており、労働参加の裾野は広がっている。

出所：2014年9月9日 日本経済新聞 朝刊

　　　　-------------------------------------------------------------------

非正規社員から正社員への転換が進んでいるという記事だ。労働市場が活性化する中、企業は魅力ある労働条件を提示する必要があり、正社員採用の枠を拡大しているということなんだろう。

4～6月期に正社員に転換した99万人を年齢別にみると、15歳～34歳が64万人で全体の65％を占めるとのことだ。新卒採用が少なかった就職氷河期世代の若者が辛酸を嘗めた状況を考えると、非正規社員だった若者が正規雇用に移る動きが強まるのは喜ばしいことだと思う。

一方、働く人全体でみると、正社員から非正規社員へ転換した人119万人に対し、非正規社員から正社員に転換した人が99万人と、非正規社員に転換した人数の方が多い。主な理由としては、60歳で定年退職してから非正規で働く人が増えているためだ。

年金受給年齢の繰り下げが行われる中、「定年退職したものの、まだまだ引退っていうわけにはいかない」というシニアが増えているということなんだろう。

ということで、労働市場のパイが増えると共に、「正社員から非正規社員、非正規社員から正社員と『雇用の流動化』が進んでいる」風（？）なのは、悪いことじゃないけれど…。


今回、正社員化を進める企業が積極的に導入を進めているのは、働く時間や場所を限る「限定正社員」。へそ曲がりな私は、それはそれでアリだと思うけど、この機会に『「そもそも正社員って何？」「正社員と非正規社員という区分は必要？」等を議論してもいいんじゃない？』なんて考えてしまった。




  

〜男性、給与水準に不満　女性、人間関係で悩み　本社など調査〜


20代男性の半数以上が転職を検討していることが、日本経済新聞社とＮＴＴコム　オンライン・マーケティング・ソリューションの「ＮＴＴコムリサーチ」が共同で実施した転職意識調査でわかった。20～50代のビジネスパーソンを対象とした調査で、全体では転職希望者は38％だった。転職の理由は男性に「給与水準」が多いのに対し、女性は「職場の人間関係」をあげる人が多かった。

20代男性で「転職を検討している」と回答したのは47.1％。「すでに転職の準備を進めている」（4.3％）と合わせて51.4％と半数を超えた。30、40代は約４割で、50代は27.5％だった。企業が応募する際に年齢制限を設けていることが多いためか、年齢が高くなると転職希望者の割合は低くなる傾向が見られた。（中略）

転職結果に不満があるとの回答者にその理由を３つまで選んでもらったところ、「給与水準」が78.9％を占めた。給与水準の引き上げを目指して転職しても、満足な結果を得られないケースが多くあるようだ。

転職活動について感じることを自由回答してもらったところ、転職前の情報と入社後とのギャップに対して不満の声が多かった。「入ってみないとわからないのがいつも不満」（30代男性）、「募集要項だけでは細かい待遇や条件がわからず、検討しにくい」（20代女性）などの声が上がった。人手不足のなか、中途採用者を貴重な人材確保の戦略と位置づける企業では、より職場の実態にのっとった情報提供が優秀な人材確保のカギになりそうだ。

一部の回答者は「働きながらの転職活動は（理解を得られず）面接日の調整が難しい」（20代男性）、「転職に伴う手続きなどで、日本は終身雇用を前提とした仕組みが残っていると痛感」（40代男性）、「転職＝悪という意識が世間にまだ残っている」（40代男性）などの声も目立った。

転職者を戦力ととらえる企業が増えており、転職に対する理解度は高まっているものの、なお一部の理解の薄さに戸惑いを感じるケースは根強く残っているようだ。

出所：2014年8月19日 日本経済新聞 朝刊

　　　　　----------------------------------------------------------

なんと、「20代男性の半数以上が転職を検討している！？」という記事だ。採用現場の実感としても若手求職者の応募書類が増えているのは実感しているけれど、「20代男性の半数以上が、現状の仕事に全力投球できていない可能性大？」とも言い換えられそうで、少なからず驚きだ。

景気の低迷が続く中、転職しようにも魅力的な求人案件が見当たらない？という時期が続いた反動もあるのかもしれないが…

まっ、私自身、転職自体については、否定も肯定もしないけど、役員を務めさせていただいている会社の面接では、「何故、転職するのか？」について、いろんな角度から根掘り葉掘り（？）聴くことを心がけている。（私の質問の仕方がいいのか…笑）「給与が不満」「労働条件が不満」「人間関係が不満」等、いろんな「不満」が聴き出せるし、話を聴けば「それじゃ、辞めたくなるのも無理ね〜や！？」って思える内容が多いのも事実。

ただ、採用する側は、「応募者の前職への不満」を聴きたい訳じゃないってことを理解することも大切だ。だって、不満ばかりの求職者は「うちに入社しても、また不満ばっかり言うんだろうな〜？！」などと否が応でも想像しちゃうでしょ。

「辞めたい理由」じゃなく、「貴社に入社したらこんなコトしたい、将来はこんな風になりたい！」って自分の言葉で語れることが大切だ。そのためには、自分の今の力量がどの程度なのかを客観視しなくちゃならないし、応募企業はどんな会社でどんな人材を求めているのかをちゃんと研究する必要がある（不明点は、面接で質問すればいい）ということだ。まぁ、記事にもある様に、「募集要項だけではわからない…」というのはもっともなので、企業はより一層の工夫が必要だけど…


企業は「自社への理解を深めてもらう努力をすること」、応募者は「相手（採用企業）の立場に立ってものを考えることが出来ること」が、双方が納得のいく採用・求職活動の必要条件なんでしょうね！？


  

〜20〜40代男女意識調査〜


明治安田生命福祉研究所が発表した20代〜40代の結婚などに関する意識調査によると、「夫が外で働き、妻は専業主婦がよい」との考え方を支持する人の割合が、男性で39.3％、女性で43.0%に上った。政府は「女性の活躍」を成長戦略の目玉に掲げて社会進出を促しているが、男女とも約4割が「妻は専業主婦」を望んでいる実態が浮き彫りとなった。

調査によると「夫が外で働き、妻は専業主婦がよい」との考え方に、「そう思う」「どちらかというとそう思う」と回答した割合は、未婚男性では34.2％、未婚女性では37.9％。既婚男性は42.5％、既婚女性は46.1％で、男女とも既婚者の方が回答が多かった。

調査担当者は「意外な多さだったが、女性が産後も働き続けられる環境が十分でないとの考えが根強いためではないか」と話している。「こどもが小さいうちは、妻は育児に専念すべきだ」との考え方を支持する割合も、男性64.4％、女性70.9％に上った。

調査は全国の20歳以上49歳以下の男女を対象に、3月下旬、インターネット上で行った。回収数は3616人。

出所：2014年7月13日 静岡新聞 朝刊

　　　　----------------------------------------------------

男女とも約4割が「妻は専業主婦」を望んでいるって…。政府の成長戦略の目玉である『女性の社会進出』に水を差すような調査結果だ。

特に、男女問わず、未婚者よりも既婚者の方が「夫が外で働き、妻は専業主婦がよい」という回答が多いのが、少なからずショックかも…

結婚すると、男性は「俺が帰ったら『お帰りなさい』と迎えて欲しい」と思ったり、女性は「旦那さんの稼ぎだけで生活出来たら幸せ…」なんて考えての結果なんだろうか？

とはいえ、調査担当者は「意外な多さ…」とコメントしているけど、この調査結果に驚かない自分がいるのも事実。学生たちと働くことについて議論すると、この調査結果と似たような話に遭遇することは珍しくない。

『仕事にやりがいを感じている両親』のもとで育った学生は「早く社会に出て働きたい」と言い、『仕事の愚痴ばっかり言っている両親』のもとで育った学生は「出来れば仕事をしたくない」と言うケースが多い様に感じるし、実は後者のパターンは少なくない…。

『女性の社会進出』の促進に『女性が産後も働き続けられる環境整備』は、必要条件ではあるけれど、先ずは「『出来れば働きたくない』と思っている人は少なくないかも…」というところから、仮説を立ててみることも必要なのかもしれない。



  

リクルートホールディングスは１日、新入社員の定着を支援する企業向けクラウドサービスを始める。新入社員が簡単な質問に回答を入力すれば、精神状態や業務の達成度を測定できる。上司は結果から新入社員に適切な助言につなげる。人手不足が深刻になるなか、新入社員の離職を防ぐ。初年度は１万人の新入社員の利用を目指す。

子会社のリクルートキャリア（東京・千代田、水谷智之社長）が始める。新入社員は２か月に１回、ウェブ上で質問に選択式で回答する。不安や疲労を感じるかなどを聞く。５段階の回答から自動的に精神状態を評価する。

社会人としての基礎力を早期に身につける機能もある。毎月、「自分で考えて行動する」など目標を選択し、達成度を振り返る。上司は新入社員の自己評価をもとに、助言する。料金はサービス導入時に３万円、利用する新入社員１人当たり１万５千円。

出所：2014年7月1日 日本経済新聞 朝刊

　　　　---------------------------------------------------------------------

社会問題化している“新入社員の早期離職”対策として、リクルートホールディングスが職場定着支援サービスをスタートするという記事だ。

新入社員の職場定着は、会社を経営する者としても採用コンサルティングを生業とする者としても、悩みがつきないテーマだ。記事の内容を読む限り、それなりの引き合いもあるだろうし、効果も見込めるんだろうけど…。

この問題を語る際、「職場定着しないと企業にとっては損失だ！」とか、「じっくり腰を落ち着けて仕事をする若者が増えないと日本の産業は衰退する！」等、ほとんどが企業や社会から見た視点で語られる様に感じてしまうのは、私だけだろうか？

まぁ、課題解決策をビジネスモデルに落とし込むとこんなカタチになっちゃうのは、いたしかたないことなんだろうけど…。

やっぱりお金を払う企業からの視点じゃなく、当事者である若者の視点で考えてみることが大切なんじゃないかと思う。

私は、系統だったビジネスモデルの提案は出来ないけれど、早期離職を考える若者に対しては、日本の労働市場では、たとえ劣悪な労働条件や職場の閉塞感が理由で会社を辞めたとしても、“根気の無い若者”としか見られないし、職務経歴としてもカウントされないことを伝えたい。

現状を否定したくなったら、それと並行して、次に繋げるために“将来を俯瞰”することも大切だ。自分のキャリアは自分で創ることを前提に、“善し悪し”ではなく“損得”を基準に判断することも必要であることを伝えていきたい。

ということで、7月下旬に“職場定着セミナー”を実施します。


＜若手社員職場定着セミナー開催のお知らせ＞
概ね入社3年以内の若手社員を対象として、早期離職の背景を探るとともに、継続して業務を行う重要性を説明し、職業意識の形成、将来ビジョン等のグループディスカッションを行い、仕事を通じての人間形成と職場定着に対する理解を深めるセミナーを開催致します。

■概要・お申し込み
http://jinzai.siz-sba.or.jp/company
■チラシ
http://www.siz-sba.or.jp/info/20140616teityaku_annai.pdf

■お問合せ
静岡県中小企業団体中央会 労働対策課 菊池まで（〒420-0853 静岡市葵区追手町44-1）
TEL：054-254-1511　FAX：054-255-0673　e-mail：jinzai@siz-sba.or.jp

  

～県立大、全国10大学と連携 求人情報など共有～


静岡県立大学は横浜市立大学や大阪市立大学など全国10大学と連携し、静岡県外での学生の就職活動支援を始めた。県外企業の情報は入手しづらいため、連携する大学から地元企業の求人情報などを得られるようにした。

静岡県立大を含めた11大学は4月に就職支援に関する協定を締結し、6月に運用を始めた。学生からの要望に応じ、各大学の地元企業の求人や会社説明会の情報を公開したり、就職相談に応じたりする。各大学の就職支援スペースのパソコンなども利用できる。

今後は11大学の就職説明会に学生が相互参加することなども検討する。静岡県立大の担当者は「学生だけでなく、企業にとっても、県外の優秀な学生を採用するチャンスが増える」（キャリア支援室）としている。

出所：2014年6月3日 日本経済新聞 地域経済・静岡

　　　　-------------------------------------------------------------------


他県の大学と連携し、県外企業の求人情報の共有がスタートしたという記事だ。

文部科学省の学校基本調査によれば、静岡県の県外進学率（=県外大学への進学者数÷全大学進学者数）は、平成7年の0.86から平成22年の0.73へと減少を続けている。子を持つ親であり学生の就職相談に乗る私の経験から、減少の理由は「親の経済的負担が大きい」「若者の地元志向～マイルドヤンキー化？」などが推察される。

個人的には、ことわざの『可愛い子には旅をさせよ』にある様に、「若い頃の苦労は、のちの人生にとってきっと役立つことがあるハズ。甘やかしてそばに置くのではなく、外の世界を見られる機会を増やすことが大切！」と考えているので、この調査結果は少なからず残念だ…。

そんな中、県外進学率減少のもう一つの理由として、県外の大学に進学した際に「地元企業の求人情報入手手段が減ってしまうコト」があげられるだろう。「旅に出たものの、戻るべき地元に自分を受け入れてくれる企業があるのかわからない？」という不安を抱えたまま、他県へ進学したくないという心理が働くということだ。学生の就職相談を受ける中、「県外出身学生の地元の情報が欲しい！」という相談に十分に応えられていないという私の実感からくる仮説だが…。

一度、地元を離れて外の世界に触れた若者が、視野を広げて地元に戻ってくる（別に、大学卒業してすぐに戻って来なくてもよいとは思うけど…）。その経験やネットワークを活かして地元で活躍する。そんなシナリオが描けたら素晴らしい！？


ということで、今回の静岡県立大学を含む全国10大学の就職支援に関する協定（就職支援パートナーシップ制度）には、『注目』だ！？



  

〜労働時間規制緩和へ準備〜



出所：2014年5月27日 静岡新聞 朝刊

----------------------------------------------------------------------------------------

「政府が過重労働や賃金不払いなど労働環境が劣悪な『ブラック企業』の具体的な取り締まり方針を年内にも策定する」という記事だ。で、策定の背景には労働時間規制を一定の条件に合う労働者に限って撤廃する『ホワイトカラー・エグゼンプション』の導入に向けた環境整備があるということなのだが…。

そもそも、『ブラック企業』取り締まりと『ホワイトカラー・エグゼンプション』導入の環境整備をいっしょくたに語ることの意味がわからない。

現在、想定している労働時間規制緩和の対象者は、「年収が一定額以上で仕事の成果が計り易い金融機関の為替ディーラーやコンサルタントといった一部のホワイトカラー」。で、ここでいう一定額とは、民間議員の意見では年収1,000万円以上、厚労省はさらに年収が高い人を想定していて、且つ管理職じゃないサラリーマン。

ボクの周りには、対象者に該当しそうな人はいないので、確証を持って言える訳ではないけれど…。そんなスーパーサラリーマン（？）が「経営者や上司に酷使されている場面」をイメージするのは難しいなぁ〜。

まぁ、この労働時間規制緩和がキッカケとなって対象範囲が拡大していく可能性だってあるので、「『ブラック企業』が労働時間規制緩和を悪用し合法的に社員を酷使！？」なんてコトも皆無とは言わないけれど…、その際の危惧は「制度策定の趣旨自体」ではなく「趣旨から逸脱した運用」だと思う…。

ということで、やっぱり『ブラック企業』取り締まりと『ホワイトカラー・エグゼンプション』導入の環境整備を同じ土俵の上で論じることの意味がわからない。

劣悪な労働環境の会社に意欲あふれる人材は集まらないし、真っ当な企業経営者にとって『働きがいのある職場づくり』が企業経営成功の必要条件であることは、自明の理だ！？
  

～働く者の立場が心配だ～


出所：2014年5月8日 静岡新聞 朝刊

　　　----------------------------------------------------------------

政府の産業競争力会議が、残業代の支払いなど労働時間規制の適用を除外する「ホワイトカラー・エグゼンプション」導入を検討していることに対し警鐘を鳴らす記事だ。

この記事に限らず、誰かの主張に耳を傾ける際に注意しなくてはならないと思うのは「論点は何か？」を明確にすること。そんな観点でこの記事を読むと「政府がルールを作ること」と「労働時間規制除外自体（個人が長時間働くこと）」の２つの是非を混同して論じている様な気がするのだが…。

で、ひとつ目の論点「政府がルールを作ること」。労働市場を野放図な状態にしないためには、政府主導でルールづくりをしなくちゃならない場面も出てくるのだろうけれど…。私は、今回の「ホワイトカラー・エグゼンプション」導入も含み「政府がルールを作る」のではなく極力労働市場の原理に任せて欲しいと思っている。

もうひとつの論点「労働時間規制除外自体（個人が長時間働くこと）」について。記事ではエジソンを例に「発明王エジソンはワーカーホリック（仕事中毒）であり、彼のような創造的な仕事に専念できた人は例外」ということを前提に論を進めている。「好きな仕事であっても長時間労働が続けばやがて苦痛に変わる」と決めつけてしまうことに違和感がある。

たまたまかもしれないけれど、私の周りには仕事が大好きな人は少なくないし、へそ曲がりな私なんかは、「好きでやっているのにいらんお世話だ！ワーカーホリックの何処が悪い！？」なんて思っちゃう。

もしかしたら「経営者やフリーランスとサラリーマンは違う！」とか、中には「仕事したくないからサラリーマンやっているんだ！」なんて反論する人もいるかもしれない。でも、好むと好まざるにかかわらず、サラリーマンがフリーランスになるコトだって、その逆だってある訳で…。

記事では、労働時間規制の適用を除外することにより、「誰もが名ばかりの『ホワイトカラー』となって、見返りのない長時間労働を強いられる『残業残酷物語』の悪夢がよぎる」と結んでいるけれど、これにも違和感を感じちゃう。


真っ当な経営者であれば、社員が『長時間会社に居ること』を期待するんじゃなく、『高付加価値の仕事をしてくれること』を期待していると信じたいし、そうあって欲しいと強く願う！！
  

〜女性新入社員〜


出所：2014年4月28日 静岡新聞 朝刊

-------------------------------------------------------------

日本能率協会が、協会の新入社員向けセミナーや研修に参加した社員に行った調査によると「女性社員の89.8％が出産後も仕事を続けたいと考えていることがわかった」という記事だ。

取締役を務めている会社の新卒採用面接で、「大きなライフイベント（結婚や出産）と仕事のバランスをどう考えている？」と質問した際に、ほとんどの女子学生が「出産後も働きたい」と答えてくれるのとも合致する内容だ。

9割弱の女性が、出産後も仕事を続ける意志を持っていてくれるのであれば、危惧されている「少子高齢化による労働力不足解消の大きな助けになるかもしれない！？」などと期待が膨らんでしまう。

とはいえ、「出産後も仕事を続けたい」という答えの中には、「自己実現したい」「社会貢献したい」から「そもそも配偶者の所得だけで生活が成り立つハズないじゃん」などという現実的な答えまで、いろんな要素が含まれているハズ。と考えると、昨今、女性が仕事を続けること自体はむしろ必然なのかもしれない。

そんな中、平成25年度静岡市女性の労働実態調査によると、働く女性の中で「管理職になりたい」人は7％、「管理職になりたい」と思わないという人が85％という結果が出た。全国でも「管理職になりたい」人は10％と静岡市とほぼ同様の結果を示している（出所：労働政策・研修機構）。

別に「管理職になりたい」と思って欲しいわけではないけれど、「昇進意欲は、仕事への熱意がある可能性が高そう？」なんて感じもするし…。わたし的には、労働人口が増えるだけじゃなく「付加価値が高い仕事をしたい！！」という人が増えることを希望しちゃいます。


高い付加価値の仕事は、組織にとっても個人にとっても利益をもたらすし、何より心地いいですからね〜！！
  

〜中小企業白書〜


政府は25日、2014年版の中小企業白書を閣議決定した。起業を希望する人が12年は約84万人で、1997年（約167万人）から半減したと指摘。「起業大国」の実現には、事業を始めた当初に税制優遇を受けられる制度の導入に加え、起業家の体験談を小学生の段階から聞く機会を設けるなど教育面の対策も必要だと指摘した。（中略）

開業率が低い理由を起業に関心がある人に聞いた調査では「生活が不安定になる」「失敗した際の安全網が整備されていない」などと生活面の不安を指摘する回答が多かった。（中略）

また、起業はリスクが高い印象が強いが、自宅で少ない費用により事業を始める場合も多いと説明。起業後の収入を安定させるため、本業を続けながら新事業を副業として手がける方法も選択肢として示した。

出所：2014年4月26日 静岡新聞 朝刊

　　　---------------------------------------------------------------------

1997年との比較で半減か〜？！まぁ当時、バブル経済がはじけて以降「たった一度の人生、会社に依存するんじゃなく自分らしい生き方をするんだ！」なんていって起業するサラリーマンも多かったし…

まぁ、起業を推進するんだったら、小学生の頃から起業家の話を聞くのは効果があるかもしれないね。

そんな中、起業に関心がある人の「生活が不安定になる」「安全網の整備が必要なのでは…」という回答もよくわかる。私も会社をはじめて1〜2年は結構しんどかった。だからというわけじゃないけれど、本気で起業したい人は応援したいと思うものの、起業を勧めることはしないな〜。だって、覚悟が必要だし、たいへんだから…

とはいえ、サラリーマンを続けたとしてもリスクがないわけじゃない。一番怖いのは、変化を臨まない姿勢が最も高リスクだということを認識していないこと。


もし、政府が起業を推進するのであれば、先ずは、制度設計をする人自身が起業してみるっていうのはどうだろう？政策は、実体をよく知る人が作成するのが一番！？「最も起業に縁遠い人が、政策を作成している」なんていうことにならないためにも…、ネ！？





  

〜15年卒 6年ぶり、中小要因〜


リクルートワークス研究所が24日発表した2015年卒業予定者の大学生・大学院生の求人動向調査によると、民間企業の求人数は前年比25.6%増の68万2500人で、6年ぶりに増加した。景気回復で中小企業の求人が急増したことが要因。

就職希望者1人当たりの求人件数を表す求人倍率も1.61倍と、0.33ポイントの大幅改善となった。

求人を規模別にみると、300人未満の中小企業で44.5％増の37万9200人となる一方、5千人以上の企業は4万5800人と5.0％にとどまった。豊田義博主幹研究員は「大手志望者の就職は依然として厳しく、学生と中小企業のマッチングが課題だ」と指摘した。（後略）

出所:2014年4月25日 静岡新聞 朝刊
　　　---------------------------------------------------------------------

景気回復で民間企業の求人数が、前年比25.6％増！ということで、企業の採用活動も例年以上に早期化を進めている様だ。実際、私が取締役を務める会社の採用面接で学生の話を聴く中でも、内定獲得のタイミングは例年より半月以上早まっているんじゃないかと感じる。

そんな中、私が心配するのは現時点で内定獲得出来ていない学生たちのこと。

確かに、求人倍率のUPにより企業の採用競争がエスカレートし一部の学生が例年より早いタイミングで内定獲得しているものの、それが新卒採用マーケット全体の動向を表してるわけじゃない。実際、多くの企業の採用活動はこれからが本番なんだから…

というわけで、お世話になっている大学で“就活なんでも相談会（就活巻き返し講座）”を実施させていただいた。

本日の参加者は6名。「就活マニュアルを参考に書類を書くのだが、書類選考が通らない」「面接で自分らしさが出せずに悩んでいる」等々、就活の第一ラウンドで躓いて、果たして今のやり方のまま前に進んでいいものか？との悩みを抱える学生たちだ。

講座では、自己分析・応募書類作成・面接等、自分自身の今までの就活を振り返り、良かったコト・直すべきコトを話し合ってもらうと共に、私自身が採用担当者の視点で応募する学生たちに対し、どんなことを感じるかをフィードバックさせていただいた。

講座開始時には、不安そうな表情をしていた学生たちだが、終了時には「採用する側の視点が理解できた。頑張ります！」と明るくコメントしてくれたことがとても嬉しかった。


昨今の就活は、就活産業のエスカレートやマスメディアからの情報の氾濫等々、雑音（？）が多すぎる。学生たちには、それらの雑音に翻弄されることなく、「自分はどんな職業人生を歩みたいのか？」「企業や社会がどんな人材を求めているのか？」を考えて活動して欲しいと切に願う。



  

～独身女性、仕事を続けるなら…　出世より長続きを選ぶ ～


官民挙げて女性活用の重要性が叫ばれ始めた。若い女性の間でも「結婚して働き続けるのは当たり前」という意識は確実に広がっている。ただ、働くとしても総合職より一般職、バリバリ働く「バリキャリ」ではなく、私生活も大切にしたい「ゆるキャリ」志向も根強い。そんな「そこそこ派」の本音に迫った。

「バリバリ働いて出産後も育休明けに職場復帰する。就活を始めた頃はそう考えていた」という京都女子大学４年生のＡ子さん（22）。だが、狙っていた金融系のエリア総合職はすべてダメ。小さくても安定した企業の事務職を探すようになって考えが変わった。「子どもができたら専業主婦になり、余裕ができたらパートでも構わないから仕事に就ければいい」。大手企業でなければ、育児休業制度などを利用しにくいのではないかと思うからだ。

結婚しても働き続けるだろう、と考える女性は増えている。電通が独身女性を対象にした2012年の意識調査では、理想として「結婚して専業主婦になる」「働き続ける」と答えた女性はそれぞれ３割となった。だが、現実には「結婚して専業主婦になる」と思う人はわずか９％にとどまる。一方「働き続ける」と考える人は48％いて、10年の調査より20ポイントも跳ね上がった。（中略）

社会人３年目のＢ子さん（27）は連日の猛暑の中、ヘルメットに長袖・ズボンの作業着姿でビルの建築現場に立つ。東京の女子大から国立大学の大学院に進み、街づくりの研究をした。就活では苦戦したが大手ゼネコンに総合職で入社し、１年目から現場監督を務めた。朝は７時半から現場に出て午後７時～９時半まで働き、家に帰ればぐったり。仕事にやりがいはあるが「こういう生活がずっと続くのはこたえる」。結婚したら本社の設計部門で働きたいと思う。両立が困難になれば一般職に移る道もある。昇進よりも欲しいのは１級建築士の資格だ。「結婚相手の転勤などで会社を辞めざるを得なくなっても、次の仕事を得やすいから」と働き続けるための方策を考える。

政府の後押しで経済界は女性総合職の採用増を進めるが、女性たちの間では尻込みする人も少なくない。（中略）

「競争」より「協調」を重んじるゆとり世代。「出産後すぐに職場復帰し、ファーストクラスで海外出張」といったバリキャリ出世物語など彼女たちの心には響かない。「自分にちょうどいい働き方のバリエーションを求めている」（電通・西井さん）。そんな女性たちがいるのも確かだ。

出所：8月26日 日本経済新聞 夕刊

　　　　-----------------------------------------------------------------------------------------

昨今、官民挙げて女性活用の重要性が叫ばれ、経済界では「女性総合職の採用増」「女性管理職登用の数値目標」なんかを掲げているけれど…

実際、新卒採用の場面でも「結婚しても働き続けたい」という女子大生がほとんどだけど、「どんな働き方をしたい？」と質問すると、口ごもってしまう学生は少なくない。

まぁ、企業の立場からすれば「会社の牽引役として、出産後もバリバリ働きたい！」などと言ってくれる学生に高いポイントを付けたくなっちゃうわけだけど、学生たちに言わせれば「企業のコトなんか信用できません。将来のコトをリアルにイメージしたら、夢みたいなコトばかり言っていてもしょうがないでしょ？！」ってことになっちゃうんでしょう。

「限られた収入でやりくりし、家計を守らなくては…」という学生たちのスタンスは、“ゆとり世代”という呼称のイメージとは、大きく乖離している。


「あなたの将来は、あなた自身の努力で切り拓いていくものなんだよ！」などと、自信を持って言い切れない自分が口惜しい。


  

～即戦力、企業間で橋渡し～


インテリジェンスやパソナグループなど人材大手が相次ぎ、35歳以上の「ミドル層」を対象にした転職支援サービスを始める。多くの人材を抱えながら活用し切れていない企業と、即戦力を求める成長企業の間を橋渡しする。安倍政権も成熟産業から成長産業への労働移動を促す方針で、ミドル層の転職需要を取り込む動きが広がりそうだ。（中略）

インテリジェンス、パソナはともに経済産業省から事業を受託。人材の成長産業への移動を促す「人活支援サービス」として事業化する。初年度は参加企業から費用を徴収しないが、来年度以降は手数料を得て事業展開する見通しだ。(中略)

中途採用の雇用状況はリーマン・ショック前の水準を回復。ただ、当時と傾向は変わっており「07～08年は25～35歳の層が大半だったが、現在は45歳以上の層まで各世代にまんべんなく広がっている」（インテリジェンス）のが特徴だ。

出所：8月26日 日本経済新聞 朝刊

　　　---------------------------------------------------------------------------------------

なになに、ミドル層を対象とした転職支援に的だって…？！転職市場では、俗に言う「35歳転職限界説」なるものがあり、それを気にする求職者を見てきた私にとっても興味津津の記事だ。

まぁ、私自身は「採用は年齢だけで決まるわけじゃない」と思っているし、今までも多くのミドル層の転職をサポートさせていただいてきたので、「35歳転職限界説」については、否定派なのだが…。

とはいえ、ミドル層の就職相談会やセミナーで求職者と接する際、多くの方が「たいした準備もしないまま、年齢を言い訳にミドル層の転職の難しさをアピール（？）する」のを聞かされると、「ここから修正していかないと、採用されないだろうな～」と感じることも少なくない。ミドル層については、若年者の様な「ポテンシャル採用」は行われないので、採用側の「ニーズを察知すること」が必要条件になるわけで…。

いずれにしても、インテリジェンスやパソナといった民間の人材ビジネス会社が、ミドル層に的を絞ったというのは、よいことだと思う。

気になることと言えば、当該事業が経済産業省の委託事業ということ。なお且つ、公益財団法人 産業雇用安定センターのサービスとどう違うのかも気になるところだけど…。


何はともあれ、スタートは、委託事業だったとしても、コレをフックにビジネス化の流れを創ってくれることを期待しています。


  

～厚労省改革案、制度分かりやすく　正社員の雇用維持 課題～


労働者派遣制度の見直しを議論していた厚生労働省の研究会は20日、派遣労働者が仕事を続ける選択肢を増やす改革案を盛り込んだ報告書を決定した。月末から労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で制度を設計し、来年の通常国会に改正労働者派遣法案を提出する。わかりづらい規制をなくし、人材派遣会社・派遣先企業・労働者の３者にとってわかりやすい制度を目指す。


専門26業務を撤廃、職種の格差解消

今回の見直しではまず派遣期間に上限のない「専門26業務」の区分を撤廃する。現在、26業務以外の派遣社員は最長３年で派遣期間が打ち切りになるが、26業務は例外として期間制限がない。

26業務には通訳や秘書のほか、ファイリングや取引文書作成などが指定されている。かつては専門性の高い業務を指定したが、時代の流れで専門性が失われたものがあるほか、26業務に該当するかどうかがわかりづらいという問題があった。

特に近年は、2010年２月に当時の民主党政権が作った「専門26業務派遣適正化プラン」による混乱が広がっていた。26業務と認める範囲を従来より厳格化する内容で、実際26業務で働く派遣労働者の数は09年から10年の１年間に、90万人から75万人へ激減した。派遣業界はこのプランの撤廃を強く求めていたが、「専門26業務」という概念そのものが廃止されることで問題は解消される。派遣の規制を強化した民主党政権時代からの政策転換と言える（後略）。

出所：8月21日 日本経済新聞 朝刊

　　--------------------------------------------------------------------------

労働者派遣法の改革案に関する記事ですね。今回案の「専門26業務」という概念そのものの廃止により、労働者派遣法の“運用”という観点では非常にわかりやすくはなるだろうけれど、ここでは“運用”の問題ではなく“政策転換”ということに的を絞って考えてみたい。

みなさん、日本の人材派遣の黎明期、先頭を走っていた会社のひとつに株式会社テンポラリーセンターがあるのをご存じだろうか？現、株式会社パソナグループの南部 靖之氏が興した会社だ。

テンポラリー（temporary）とは、「一時の」とか「臨時の」とかを意味する言葉で、1986年7月の労働者派遣法施行時の派遣社員の立場は、あくまで「正規社員（permanent）の業務を一時的に補う人」であったことがよくわかる。で、その際、「誰でも出来る仕事だったら、アルバイトさんやパートさんで代替えできるハズだから、派遣が出来る専門業種を特定しよう！」ということで専門業務を特定することになったわけ。

そんな中、時代の趨勢と共に労働者派遣法も（主には緩和の方向で）変化を続けてきたのだけど、民主党政権時代に、緩和の方向に急ブレーキがかかり大きな混乱が生じたということだ。

前政権の労働政策のベースは、「正規社員至上主義？」。日本国民みんなが身分保障の強い正規社員になれれば（若しくは、アルバイトの最低時給が1,000円になれば…？）、幸せになれるハズというもの（私がそう感じたということで、ニュアンスが違っていたらごめんなさい）。まぁ、それで企業が利益を上げ続けられるのであれば、何の問題も無いのだけれど…。

それと比較して今回の「『専門26業務』という概念を撤廃」は、人材派遣をテンポラリーワーク（一時的な仕事）と位置づけないという方向性（微妙な言い回し…！？）なのだと思う。当に私が、“運用”の問題ではなく“政策転換”として考える必要があると思った理由だ。

私自身は、“個人の働き方や生き方の選択肢が増えていくこと”は、社会の要請だと思っているので、今回の改革案の方向性については賛成だ。ただし、人材派遣会社は、口入屋（江戸時代の人身売買業）と揶揄されてきた歴史があるのも事実。派遣元である人材派遣会社、派遣先である企業のモラル維持が必要条件であることは言うまでもない。

また、派遣社員の自立が求められることも知っておく必要があるだろう。

派遣社員に限らず、仕事に就く際は、どんな就業形態であっても「自分の意志で決める！」という自覚が大切だ。


  

～就職で意見に従う45％　困ったら助けてくれる５割～


親離れできない大学生が増えていることが、ベネッセ教育研究開発センターが2012年に実施した調査で分かった。学生生活や就職などで「保護者の意見に従うことが多い」と答えた学生は45.9％に上り、08年の前回調査から5.8ポイント増えた。担当者は「少子化に加え、就職難で親子関係が密接になる傾向がさらに強まっている」と分析している。

調査は12年11月、無作為に抽出した大学１～４年生4911人を対象に実施した。「保護者の意見に従うことが多い」の回答では、男子が43.2％（前回より7.6ポイント増）、女子が49.5％（同2.8ポイント増）だった。男女の開きは縮小した。

大学生活でも受け身姿勢が目立つ。「学生生活は大学の教員が指導・支援する方がよい」は30％で前回よりも倍増。「教員が知識を一方的に教える講義形式の授業がよい」とした学生は83.3％に上り、「発表などをする演習形式」の16.7％を大幅に上回った。「興味がなくても楽に単位をとれる授業がよい」は54.8％で5.9ポイント増えた。（後略）

出所：5月28日 日本経済新聞 朝刊

　　　　--------------------------------------------------

学生生活や就職などで「保護者の意見に従うことが多い」と答えた学生が、45.9％…。う～ん、08年調査から5.8ポイント増えている…？！

まぁ、就職活動について言えば、大学の就職相談業務や企業の採用現場でも、「自分の選択に、親が反対しているんだけど、親の言うとおりにするのがよいのでしょうか？」という学生が少なくないことを実感しているので、この調査結果に驚きはありません。

そんな中、人材コンサルタントを生業にしている私にも、大学卒業後、昨年春から社会人になった娘と、今春、就活に一定の目処（？）をつけた息子がおりまして、知人からは「お父さん（←私のコトですね…）がコンサルタントだったら、ご子息の就活も安心ですね！？」なんて言われちゃうことがあるわけなのですが…。

人の子（←就職のアドバイスをさせていただく学生さん）の相談には、親身になって耳を傾けるモノの、自分の子どもには、就活について、アドバイスらしいアドバイスをしたコトはありません。まぁ、親としては、子どもから「お父さん、今、こんな状況だけどどうしたらいい？」なんて頼られたら、嬉しくなっちゃうんでしょうが、普段から「お前達の人生に責任なんか持てない」と言っている私に、相談してくることはほとんど無いわけで…（苦笑。

じゃ～、私は「自分の子どもたちのコトを心配していないのか…？」私だって、自分の子どもには幸せになって欲しいと思っています。ただ、どんな選択をしたとしても、必ず人生の転機が訪れますし、先を見通すことが難しくなっている現代においては、その機会は更に増えていくだろうと思います。

転機が訪れた際に、大切なのは「人のせいにしないこと！」。そのためには、「お父さんの言うとおりにしたからこうなった」という言い訳が出来る状況をつくってはいけないという思いが、「お前達の人生に責任なんか持てない」という言葉に置き換わるというわけです。

現在の就活生のご父兄は、私と同世代。親からは「大きな会社、安定した会社に入りなさい。その会社で真面目にやっていれば安泰だから…」と言われて就職先を決めた世代です。その後、終身雇用・年功序列といったいわゆる日本型雇用慣行が崩壊しつつあると言われているにもかかわらず、変化を受け入れようとしない世代（←世代で一括りはいけないかな？）なのかもしれません。


そんなコトを考えながら、この記事を読みました。就活生に限らず、老若男女「自分の人生は自分で決める！」という、ごくごくあたり前の原則（？）について、今一度、考えてみてもいいんじゃないでしょうか？！

追伸　就活生諸君。親は、あなたが困った際、「助けたくても、助けられないこともたくさんあるんだよ！」


  

～派遣労働者実態調査～


派遣で働いている人のうち6割超が、今後は正社員として働きたいと考えていることが29日、厚生労働省が実施した実態調査で分かった。正社員と比べて雇用の継続性が不安定で、給与水準も低いことへの不満を投影した結果といえそうだ。（中略）

調査は昨年12月、インターネットで実施。4千人の派遣労働者が回答した。希望する働き方では「正社員として働きたい」と答えた人（複数回答）が60.7%だったのに対し、「今のまの働き方でよい」との回答は19.3%にとどまった。

出所：3月30日 静岡新聞 朝刊

　　　　---------------------------------------------------------------------------------

コレ読んで、「なるほど～？！正社員希望が6割超か…」なんて感心する人、いるんだろうか？そもそもこの記事を通してメディアは何を伝えようとしているんだろう？

実体は別にして、多くの職業人が『正社員』と聞いてイメージするのは、『雇用の安定』や『高所得』といった、他の就業形態と比較した際の『処遇』や『待遇面』の優位性。『正社員至上主義』の日本において、多くの人が『正社員』を希望するのは当たり前のことでしょ。

その際、『正社員』を希望するみなさんに対して「イメージした方がいいんじゃないの？！」とお伝えしたいのが、『雇う側の論理』。簡単に言えば、みなさんが経営者だったら「『雇用の安定』や『高所得』を第一義に考える人と一緒に仕事をしたいと思うか？」ということ。

正社員の解雇規制の厳しい日本において、「自分の権利ばかりを主張する人を採用したら、後々、苦労する」と経営者が採用を躊躇することは想像に難くないと思うのだけれど…

とはいえ、私自身、『日本の労働市場の（正社員と非正社員の）二極化問題』を放っておいていいとも思わない。そういった意味では、昨今、『正社員の解雇規制緩和』や『准正社員制度の導入』といったことについての議論がされはじめているのは、歓迎すべきことなんだとも思う。


ただ、論点を明確にし密度の濃い議論にするためにも、先ずは「『正社員至上主義』を前提に議論すべきか、否か？」を確認する必要があるんだと思う。

  

～700億円、転職支援を強化～


人材サービス２位のテンプホールディングス（ＨＤ）は６位のインテリジェンスホールディングスを買収する。４月にも米投資ファンドのコールバーグ・クラビス・ロバーツ（ＫＫＲ）から、インテリジェンスの全株式を取得する。負債込みの買収総額は700億円前後となる見込み。転職支援に強いインテリジェンスを傘下に収め、総合人材サービス首位のリクルートホールディングスを追い上げる。

テンプとインテリジェンスの売上高を合計すると3029億円（2012年３月期）。リクルートの人材事業の売上高の4934億円には及ばないが、３位のパソナグループを大きく引き離す。

人材サービスの主な事業は人材派遣と、転職支援などの人材紹介、それに求人広告に分かれる。テンプは国内で事務職の人材派遣を主力としてきたが、派遣規制の強化などを背景に需要が減少している。厚生労働省によると11年６月の派遣労働者数は約137万人で前年比約６％減少した。

インテリジェンスは「ＤＯＤＡ（デューダ）」ブランドの人材紹介サービスや「ａｎ」など求人広告を手がける。中国での日本企業向け人材紹介は業界トップの実績がある。13年３月期の売上高予想は約800億円と、３期連続で10％以上の増収を見込む。

インテリジェンスは有線放送を手がけるＵＳＥＮの完全子会社だった。ＵＳＥＮは10年に財務改善のためインテリジェンス全株をＫＫＲに325億円で売却した。テンプは手薄だった紹介や広告事業を強化するとともにアジア事業を拡大する。

出所：3月26日 日本経済新聞 朝刊

　　-------------------------------------------------------------------------------------------------

本日の日本経済新聞の朝刊一面に、「テンプ、インテリジェンスを買収」の記事が…。かつて、人材ビジネスに携わっていた私にとっては、時代の変遷を感じさせる記事だ！？

私が、人材派遣の業界に身を置いたのは、1986年に労働者派遣法が施行され、概ね10年が経過した1995年。当時、日本人材派遣協会の賀詞交換会（経営トップの新年会）に参加すると、ライバル企業の社長同士が、驚くほど仲良くしていたのが印象的だった。テンプスタッフの篠原欣子会長兼社長もその中のひとりだった。

というより、篠原氏こそが、日本の人材派遣のパイオニアだったわけで…。人材派遣会社（業界）にとって乗り越えなくてはならない壁は、ライバル企業ではなく、厚生労働省であり、同業者は『ライバル』ではなく『同士』だったということ。

そんな中で、新規参入してきたのが、リクルートスタッフィングやインテリジェンスだった。賀詞交換会でも、その2社だけは、他社に対して戦闘モードをビンビンさせていたな～（実は、私も戦闘モードだったのだけれど…（笑 ）。

その後、独立してからも、「テンプスタッフの関連会社の仕事を請け負ったり、インテリジェンスの役員と面談の機会があったり」という経験を経ているだけに、20年の時を経て、日本の人材ビジネスのパイオニアであるテンプHDが、インテリジェンスを買収するというのは、私にとって感慨深いモノがあるわけです。


正社員至上主義（？）の日本の社会では、人材派遣をはじめとする多様な働き方に対して、正しい理解が得られているとは言い難い（業界の中で、正しい運用をしていない企業があるのも、理解が得られない一因ではあるけれど…）。

現在、私は直接的に人材ビジネスに関わっているわけではないけれど、人材ビジネス業界が健全に発展し、日本人の『多様な働き方』をサポートし続けてくれることを願ってる！