人材コンサルタントのひとりごと

リクルートホールディングスは１日、新入社員の定着を支援する企業向けクラウドサービスを始める。新入社員が簡単な質問に回答を入力すれば、精神状態や業務の達成度を測定できる。上司は結果から新入社員に適切な助言につなげる。人手不足が深刻になるなか、新入社員の離職を防ぐ。初年度は１万人の新入社員の利用を目指す。

子会社のリクルートキャリア（東京・千代田、水谷智之社長）が始める。新入社員は２か月に１回、ウェブ上で質問に選択式で回答する。不安や疲労を感じるかなどを聞く。５段階の回答から自動的に精神状態を評価する。

社会人としての基礎力を早期に身につける機能もある。毎月、「自分で考えて行動する」など目標を選択し、達成度を振り返る。上司は新入社員の自己評価をもとに、助言する。料金はサービス導入時に３万円、利用する新入社員１人当たり１万５千円。

出所：2014年7月1日 日本経済新聞 朝刊

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社会問題化している“新入社員の早期離職”対策として、リクルートホールディングスが職場定着支援サービスをスタートするという記事だ。

新入社員の職場定着は、会社を経営する者としても採用コンサルティングを生業とする者としても、悩みがつきないテーマだ。記事の内容を読む限り、それなりの引き合いもあるだろうし、効果も見込めるんだろうけど…。

この問題を語る際、「職場定着しないと企業にとっては損失だ！」とか、「じっくり腰を落ち着けて仕事をする若者が増えないと日本の産業は衰退する！」等、ほとんどが企業や社会から見た視点で語られる様に感じてしまうのは、私だけだろうか？

まぁ、課題解決策をビジネスモデルに落とし込むとこんなカタチになっちゃうのは、いたしかたないことなんだろうけど…。

やっぱりお金を払う企業からの視点じゃなく、当事者である若者の視点で考えてみることが大切なんじゃないかと思う。

私は、系統だったビジネスモデルの提案は出来ないけれど、早期離職を考える若者に対しては、日本の労働市場では、たとえ劣悪な労働条件や職場の閉塞感が理由で会社を辞めたとしても、“根気の無い若者”としか見られないし、職務経歴としてもカウントされないことを伝えたい。

現状を否定したくなったら、それと並行して、次に繋げるために“将来を俯瞰”することも大切だ。自分のキャリアは自分で創ることを前提に、“善し悪し”ではなく“損得”を基準に判断することも必要であることを伝えていきたい。

ということで、7月下旬に“職場定着セミナー”を実施します。


＜若手社員職場定着セミナー開催のお知らせ＞
概ね入社3年以内の若手社員を対象として、早期離職の背景を探るとともに、継続して業務を行う重要性を説明し、職業意識の形成、将来ビジョン等のグループディスカッションを行い、仕事を通じての人間形成と職場定着に対する理解を深めるセミナーを開催致します。

■概要・お申し込み
http://jinzai.siz-sba.or.jp/company
■チラシ
http://www.siz-sba.or.jp/info/20140616teityaku_annai.pdf

■お問合せ
静岡県中小企業団体中央会 労働対策課 菊池まで（〒420-0853 静岡市葵区追手町44-1）
TEL：054-254-1511　FAX：054-255-0673　e-mail：jinzai@siz-sba.or.jp