人材コンサルタントのひとりごと

～67%が年収200万円以下～

自治労が29日発表した地方自治体職員の勤務実態調査で、臨時雇いや非正規職員が全体の27.8%を占めることがわかった。非正規職員の少なくとも67%は「年収200万円以下の官製ワーキングプア（働く貧困層）に該当する」とみられる。

地方財政の悪化を背景に「職員定数や人件費が削減され、自治体が直接供給するサービス総量に対し、安価で入手しやすい労働力で補わなければならなかったから」と自治労は指定している。（後略）

出所：9月31日 日本経済新聞

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昨今、大きな社会問題になっているワーキングプワの官製版についての記事ですね。

個人的には、この手の問題は「官から是正していかなくちゃ、民では更にエスカレートしていっちゃう！？」と考えているので、官の知恵を振り絞ってワーキングプワ問題の解決をお願いしたいと思います。

その際の僕のキーワードは…
１．同一労働同一賃金
２．総額人件費の拡大はナシ
かな…。


すっごく難しい問題だけど、是非とも、検討・改善して欲しいものです。

  

～NPOがキャリア教育～

あなたは何のために勉強をしているのですか？この問いにすぐ答えられる子どもは、驚くほど少ない。将来どんな方向に進みたいのか、社会で自分をどう生かしながら仕事をしたいのか、子ども自らが考えるきっかけを提供したい。長男が通う中学校が荒れ学級崩壊の危機にひんしたことを契機に、2000年、活動を始めた。（中略）

最初に取り組んだのが「すきなものビンゴ」。数人のグループで、一人ずつ順番に「熱中していること」「やってみたいこと」などをあげ、ビンゴカードを作っていく。なぜそれをあげたのか振り返り、自分の過去、現在、未来を考える。

続いての「お仕事マップ」では、紙の真ん中に「好きなこと」を書き、周りに関連する仕事を書いていく。「サッカー」をあげた男の子は、サッカー選手からスポーツライター、ウェアを作る人まで、何と20種類近くの職業を書き出した。（中略）

プログラムを希望する学校は年々増えている。その期待に応えるために協賛企業を募り、全国に活動を広げていきたい。それが人材育成につながり、国力アップになると8年間の活動を通して実感している。

出所：9月20日 日本経済新聞 夕刊

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将来の仕事や夢を考える独自の授業を実施しているNPOキーパーソン21代表の朝山あつこさんの記事だ。

年功序列・終身雇用といった日本型雇用慣行が崩壊したといわれ始めた頃から、「キャリア」という言葉が、昨今の様な意味（経験してきた職務の連鎖）で使われはじめた。そんな中、良識ある大人たちが、子どもたちのキャリア教育の重要性を感じ、具体的な行動を起こしている。

これってすごく大切なことだと思うけど、その一方で「気をつけなくちゃ…」と思うことも…。記事では、「あなたは何のために勉強をしているのですか？」という問いに答えられない子どもがほとんどだと書いてあるけど、それって大人も同じなんじゃ？

実は、大人だって「何故、勉強するのか？」「何故、仕事をするのか？」って答えられないんじゃ…。かく言う私も人を納得させられるような答えを持ち合わせていないし、答えを探すために勉強したり、仕事をし続けている。


答えは一つじゃないし、答えを探し続けること自体が重要だという認識が大切なんだと思う。キャリア教育という名の職業紹介・就職指導にならない様に注意しなくちゃネ！？



  

～日本再生の突破口は～


今、国レベル、企業レベルで問われているのは団塊の世代の「品格」だ。現状は団塊の世代が年金、医療制度のメリットを享受する仕組みになっている。こうした「既得権」を若年層のために思い切って譲る「品格」が、団塊の世代にあるかどうかに、日本の将来がかかっている。

団塊の世代の立場に立てば、現状の国の社会保障制度や企業経営の仕組みの方が経済的に有利だ。だが、確定給付企業年金などは、現役世代が給付を支える仕組みとなっているなど、あらゆる面で若年層からお金を吸い上げるシステムになっている。（中略）

企業でも同じことがいえる。団塊の世代を中心に、50-60代が権力を掌握しており、駄目な経営陣・幹部層の雇用を守ろうとすれば、将来の雇用に不安を感じる若年層が増える。実際に平成不況で若者の多くを非正規雇用に追い込んだ大きな原因は団塊の世代の雇用維持にある。（中略）

次期首相は、どの目標を実現し、どの目標を捨てるのか、国民に選択肢を示すべきだ。例えば「ばらまき財政出動」で「経済成長」と「格差是正」を目指そうとする場合、経済成長がなければ、将来の増税か財政破綻につながるだけだ、ということも国民に明確に示すべきだ。

出所：９月１１日　静岡新聞（とやま・かずひこ氏）

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「ほぼすべて同意！」の記事なので、こまかなコメントは止めておこう。

ただ、最後の「次期首相は…」の下りに関しては、期待が持てそうにないので、その部分についてだけ…

私は、国に期待して「上から変えていく！」ということに現実味を感じない。むしろ個々の企業が「若年者にチャンスを与えること」が、結果的に企業を救うことになると考えている。

これは、経営にとってもメリットになることだし、国に頼るよりもず～っと可能性が高いのでは…。その積み重ねが、日本を救う突破口になるんじゃないでしょうか。


元気な若者のいない国に未来はありません！！


  

～中卒または高卒のみに限定～


ユニークな製品やサービスを開発するには、他人と違う能力を持つ個性的な人材が必要だ。そんな「異能の人」をどう探すか。携帯電話向け情報配信大手のドワンゴはインターネット掲示板を使って埋もれた才能を発掘している。

「応募資格＝中卒または高卒の方のみ。プログラム開発の能力がある方。日本語でなんとかコミュニケーションが取れる方。仕事内容＝ソフトウェア開発またはサービス企画」－。今年４月、ネット掲示板の「２チャンネル」にこんな記事が掲載された。（中略）

「とんがった人材」はどこにいるのか。狙いを付けたのが、プログラマーなどネットに詳しい人々が多く集まるネット掲示板だ。

「普通の就職情報サイトを見ていないネット掲示板の“住人”が食いつくはず」という読みは的中。０７年は春と秋の募集で合計６人を採用。今春の３次募集では過去最多の２５人が応募し、７人を採用した。思惑通り「異能の人材」が集まった。（後略）

出所：９月８日 日本経済新聞

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昨今、企業の採用活動では、ネット上の『就職サイト』への求人情報掲出は企業の採用活動の必要条件と言われている。

そんなこともあって、就活をおこなうほとんどの大学生等は『就職サイト』への登録をしている。

確かに『就職サイト』は便利ではあるが、私自身、『就職サイト』への過度の依存は、求職者・企業双方にとってのデメリットになると考えている。理由は、『就職サイト』には、学生が見たい全ての情報（企業）が網羅されているわけではないから…。

採用にさほどコストのかけられない企業は、『就職サイト』に情報を掲出出来ないし、学生は、『就職サイト』に掲載された企業の中からしか、ターゲットとなる企業を決めざるを得ない様な状況が起こっている（と言われている）。まぁ、実際には、別な方法で採用を決める企業・学生もたくさんいるわけだが…。

少なくとも多くの企業と学生が、『就職サイト』を使うことが、昨今の就活のベンチマークだと刷り込まれている中、それ以外の採用方法の模索がされないままあきらめの境地に至ってしまう現実がすごく気になる。


ということで、企業の採用活動、「工夫の仕方により、まだまだいろんな方法が考えられるヨ！」という記事の紹介でした。


  

～7月3年10ヶ月ぶり低水準～


景気の減速を受け、県内の雇用情勢が悪化している。静岡労働局が8月下旬に発表した7月の有効求人倍率（季節調整値）は1.09倍で、3年10ヶ月ぶりに1.10倍を下回った。高校生の新規採用など売り手市場が続いている分野でも、先行きへの懸念が強まっている。（中略）

高校新卒者に関しては企業の旺盛な採用意欲が続いている。2009年3月卒業予定者の7月末現在の求人数は13868人、求人倍率は1.88倍でともに過去10年で最高となった。ただ、大学生を含む学生の新規採用についても「極端な売り手市場は本年度まで。来年度以降は企業が採用を引き締める可能性が高い」との見方が広がっている。

出所：9月3日　静岡新聞

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有効求人倍率が下がっている。全国平均と比べれば、0.2ポイントほど高いものの、景気減速を受け、下落傾向には歯止めはかからないようだ。

来年度の新卒採用計画がまとまりつつあるこの時期、こんな記事が出ると、採用予定人数も消極的になりがち…。

とはいえ、「有効求人倍率が下がる」ということは、競争相手となる企業の数が減るということで、むしろ中小企業にとっては追い風になることもある。こんな時期だからこそ、「積極的な採用戦略にシフトするのもアリ！」というわけだ。

この時期、私もある会社の新卒採用計画を作っている。社員一人を入社させることによる人件費は、けっして小さいモノではないから、安易な決定は出来ないけれど、他社と同じことをやっていても良い人材は獲得できない。


労働市場全体の流れを意識しつつも、横並びではない人材採用計画の作成を心がけよう！？


  

～7月末時点 静岡労働局 製造業中心に～


静岡労働局が28日発表した2009年3月高校新卒予定者の求人・求職状況によると、7月末時点の求人数は13,868人、求人倍率は1.88倍でともに過去10年で最高となった。景気後退と共に国内の雇用情勢は厳しさを増しているが、高校生に関しては製造業を中心に今年度も企業の旺盛な採用意欲が続いている。（中略）

来春卒業予定の高校生の就職選考と内定は9月16日から開始となる。静岡労働局は「団塊世代の大量退職などで本年度も高校生の採用は活発になるとみられるが、景気動向と合わせて今後の企業の採用計画を注視していきたい」としている。

出所：8月28日　静岡新聞

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新聞やテレビでは景気後退のニュースが流れる機会が増えているけれど、高校新卒求人市場は活性化しているようだ。求人数、求人倍率共に10年で最高だって…。

昨今、「とりあえず進学しようかな…」という高校生が増えて、静岡県の場合でも就職希望者は卒業者の2割程度しかいない現状が続いている。安心して働ける職場を探したい（？）のなら、この機会に真剣に“就職”という選択肢を考えるのもアリかもしれないね。

高校生には、「就職するにしろ、進学するにしろ、将来を考えることを先延ばしすることなく、真剣に考えて欲しい」と言いたいな（高校生だけでなく、親も先生も…ネ）。

企業については、「今後、どのような採用計画を立てるのか？」を注目していきたい。求人の相談を受ける際、多くの企業が“普通はどうするのか？”を知りたがるけれど、市場のパイは限られているんだから、普通にやっていればいい人は採れないわけで…


ちなみに、高校新卒採用を考えている企業は、まずはハローワークに求人申し込みに行きましょう。
求人票は、ハローワーク、または高卒就職情報WEB提供サービスで取得できますヨ！？




  

～「やる気出ず休んだ」35%～


東京海上グループの東京海上日動リスクコンサルティングがまとめた「仕事に関する意識調査」によると、現在の仕事にやる気がある勤労者は52.7%にとどまった。「やる気が出ない」ことを理由に会社を休んだことがある人が3人に1人いることもわかった。

調査は7月に20～50歳代の1031人の会社員、公務員を対象に実施した。現在の仕事にやる気を持っている割合は30歳代が50.5%、40歳代が49.2%。57.3%の20代を大きく下回った。若手よりも中堅や管理職クラスの意欲減退が目立つ。（中略）

意欲が高まる仕事（複数回答）のトップは「自分のやりたい仕事」で35.2%。2位には「お客様に感謝される仕事」が続き、「高い金銭的な報酬につながる仕事」は18.9%の7位。同社は「給与を高くしても、モチベーションを高める効果はそれほど高くない」と指摘している。

出所：8月25日　日本経済新聞

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誰でも、たまには「やる気が起こらない～」という時はあるけれど、これは「仕事に対する恒常的なやる気」についてのアンケート。

30代・40代の人で「仕事にやる気を持っている人が半分しかいない」というのには、がっかりだ。というより、労使双方にとってのデメリットだ。

これってわかりやすく言えば、働く人は「食べるため（？）に、貴重な時間をイヤイヤ仕事に費やしている」わけだし、企業は「やる気もたいした成果も出さない社員に給与を払う」っていうことでしょ。

働くことって、がまんくらべじゃないはず。アンケートには意欲が高まる仕事として「自分のやりたい仕事」「お客様に感謝される仕事」等をあげる人はたくさんいるんだし…。


これから20年も30年もがまんくらべを続けるのは不健全。（例えば、キャリアビジョンを考えてみるとか…）対処の仕方は、人それぞれだと思うけど、もっと人生を大切に生きて欲しいものですネ！？


  

～就職期待、定員4000人突破へ～


ホテルでの接客や海外旅行の添乗など「観光」に関する人材の育成を掲げる大学が増え、来年4月には40校、入学総定員で4000人を突破する見通しだ。日本を訪れる外国人観光客を1千万人まで増やすと、政府が観光に力を入れ始めたことから、就職に有利との読みも“観光教育熱”の背景にありそうだ。（中略）

大学側にとっては、就職の実績が良ければ、受験生の人気は高くなる。来年の新設を計画する秀明大は「1年間の英国留学で語学力を磨く」、松蔭大は「観光地を抱える県内の自治体と連携し町おこしを研究する」などを打ち出し、ホテルや旅行会社で即戦力となる人材の育成に力を入れる考えだ。（中略）

国内の旅行会社と宿泊施設の従業員は約18万人。国交省は就職者の数を増やす余地はあるとして、夏休みなどに学生が旅行業界で就業体験するインターンシップの受け入れを企業側に求めている。ただ、企業側からは「知識は入社後でも身につく。採用は人物本位で出身学部は関係ない」（大手旅行会社）と冷めた見方もある。（後略）

出所：8月20日　静岡新聞

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政府が観光に力を入れ始めたことから、「就職に有利…」と「観光」に関する人材の育成を掲げる大学が増加しているようだ。う～ん、この手の記事を見ると、「大学の存在意義って何？」と問いたくなってしまう。

進学の目的に就職等の具体的なメリットをあげるのなら、大学じゃなく専門学校に行った方がいい。

大学も厳しい経営環境の中、なんとか「売り」を作りたいのは解るけど、でもね～。ましてや、国交省が「夏休みなどに学生が旅行業界で就業体験するインターンシップの受け入れを企業側に求めている」っているなんて話を聞いちゃうと、「国（国交省）は、雇用や教育について、どう考えてるのか？」と、見識を疑いたくなっちゃいます。

この記事で救われるのは、大手旅行会社の「知識は入社後でも身につく。採用は人物本位で出身学部は関係ない」というコメント。冷めた見方なんかじゃなく、「普通に考えればそうだよな～」っていう至極まっとうなコメントです。


  

～武田薬品　長谷川社長～

「欧米流の企業の買収手法が正解とは限らない」。武田薬品工業の長谷川閑史社長は21日に大阪市の本社で開いた記者懇親会でこう語った。「欧米の製薬会社は買収直後に経営陣の入れ替えや人員削減をして企業価値を高めるが、そのやり方で研究開発力は維持できない」と断言する。

同社が今年5月に米バイオベンチャーを約88億ドルで買収した際には「最高経営責任者の残留を交渉の最重要事項として最初に確認した」。買収企業に役員を派遣する考えも当面ないという。「自社より優れた人材を得ることが最高の買収だ」と語り、米国での開発を成功させて買収の妥当性を世間に示す考えだ。

出所：8月22日　日本経済新聞

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う～ん、目先の「株価の時価総額」より「人材を活かすことが大切」っていう記事ですね。まったく同感です。

以前、吸収合併の際の社員のキャリア研修＆カウンセリングをやったことがありますが、それは悲惨なモノでした。買収された側の社員のモチベーションが下がるのはもちろんのこと、買収した側の社員との確執が生まれ、組織の体をなさなくなり、会社としての求心力もなくなっちゃう…

目先の帳尻をあわせるんで、表面上は有益な買収や合併ってことになるわけですが…。これじゃ、会社は成長していけません。

武田薬品工業には、頑張っていただいて、是非とも長谷川社長の正当性を証明していただきたいですね。



  

～責任と給与のバランス～


静清信用金庫がまとめた管理職の意識調査で、64.4%の人が「責任に比べ給与が少ない」と感じていることが分かった。同金庫は「負う責任と給与のバランスが取れていないと感じる管理職が多いようだ」とみている。

一方、28.9%の人が「責任に応じた十分な給与」と答え、責任と給与のバランスに満足している。残り6.7%は「責任に比べ給与は多い」と回答した。

役職別では、部長級の44.4%、課長・係長級の73.1%が「責任に比べ給与が少ない」と答えた。課長・係長級では「責任に比べ給与は多い」との回答はゼロだった。（後略）

出所：8月16日 静岡新聞

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責任と給与のバランスに関するアンケートの記事ですね。私自身、「納得できる責任と給与のバランスを追い求めるべきだ！」と思う一方で、「労使双方が納得するのは、永遠の課題かも…」と思っている。

まぁ、自分の仕事にプライド持ってやってれば、自己評価が高くなる可能性は高いので、64.4%の人が「責任に比べ給与が少ない」と感じるのは、いたって健全な結果だとも…。

ただ、役職が上がるほど、「責任に応じた十分な給与」「責任に比べ給与は多い」という回答が増えるのは興味深い。

課長・係長級では、「責任に比べ給与は多い」との回答がゼロだったことも含み、部長さんたちには、部下に「たいした仕事もしてないのに…」なんて言われないような仕事をお願いしたいものですネ！？

  

～第一生命が大人の夢調査～


別の人生を歩めるとしたら、何になりたいですか。第一生命保険が全国52万人の成人を対象に9日までに実施した「大人の夢」アンケートによると、男性は医者、女性が看護婦との回答がトップだった。

命にかかわる仕事を挙げる人が多かったことについて第一生命は「子供のころからの夢に加え、社会に貢献したいと考える大人が多いことをうかがわせる」（広報担当）と話している。

調査によると、男性の2位は野球選手、3位は学者・博士。女性の2位は医者、3位が保育園・幼稚園の先生だった。（中略）

地域別では、北海道・東北や四国、九州・沖縄ではいずれも公務員が3位に浮上。国内景気が悪化する中、大企業が比較的少ない地域で、安定したイメージのある公務員へのあこがれもありそうだ。

アンケートは昨年8月から今年2月にかけて実施した。

出所：8月10日 静岡新聞

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なるほどね～。質問票の「質問の仕方」がどんなんだったのか？気になるところだけど、なかなかおもしろい調査ですね。

ちなみに、第一生命が子供に対して同じ調査を実施したところ、男子の1位は野球選手、2位は学者・博士、3位はサッカー選手。女子の1位は食べ物屋、2位は看護師、3位は保育園・幼稚園の先生ですって…。何になりたいか？年齢を積み重ねても以外と変わらないものなんだ！？

とはいえ地域別では、地方で公務員が上位に浮上ですって。う～ん、「大人の夢」アンケートと言うよりも…。「切実な叫びを聞かされちゃった！」という感じです。


ところで僕は、「小さい頃、何になりたかったんだろう？」、そして「今だったら、何て答えるんだろう？」と思わず考えちゃいました。



  

～所得の不安定さ問題視～


厚生労働省は1985年の創設以来、規制緩和を進めてきた労働者派遣制度の規制強化に踏み出す。28日に同省の有識者研究会がまとめた報告書には、雇用期間が1ヶ月以内の派遣の原則禁止など規制強化策が並んだ。方針転換の背景には、派遣労働者の雇用や所得の不安定さが問題になり、与野党が保護政策を強めていることがある。ただ、規制強化には雇用市場の柔軟性を奪う恐れもある。（中略）

大企業などが派遣会社をつくり、グループ企業にだけ派遣することも直接雇用の回避につながるとの観点から問題視。グループ企業への派遣を、その会社が抱える派遣労働者の8割以下にすることなどを求めた。（後略）

出所：7月29日 日本経済新聞

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労働者派遣制度の規制強化の記事ですね。確かに、昨今の労働者派遣・業務請負の実体や世間のバッシングを考えると、こういうことになるんでしょう。

ただ、方針転換の背景の『派遣労働者の雇用や所得の不安定さが問題』ってでっかく記述されているのが、すっごく気になる。人材派遣の仕組みが企業に広まった理由は、「人材派遣が、景気や業績の変動に対応するための緩衝剤になり得るから」だから…。

人材派遣はテンポラリー（臨時）の働き方の仕組みなんだから、『雇用や所得が不安定』なのは大前提として考えないといけないんじゃないでしょうか。

仮に、『雇用や所得が不安定』という人材派遣の前提を崩すとなれば、記事にもあるように『グループ企業にだけ派遣する企業の第2人事部的な派遣会社に規制を加える』とか、『常用雇用の人たちにもリスクの一端を担ってもらう』等を推し進めていかなくちゃならないんでしょうね。

ちなみに最近、内閣府が発表した「経済財政白書」によれば、この20年間、既存の大企業の正規雇用者の長期雇用に大きな変化は見られていないとのこと。正規雇用者は保護され、非正規雇用者がリスクを一手に引き受けてる感じが見て取れます。

「日本の雇用のグランドデザインを考えることナシに、労働者派遣の規制だけしても、問題解決にはならない？！」と思うのは私だけでしょうか？


  

厚生労働省が２２日発表した労働経済白書は、長期雇用など日本型雇用慣行について、生産性の向上につながると再評価した。一方、内閣府が同日発表した経済財政白書では、終身雇用を中心とする日本企業のリスクを取らない体質が低成長の一因だと批判しており、長期雇用の評価を巡り「閣内不一致」とも言える対照的な内容となった。

労働経済白書は、９０年代以降、日本型雇用慣行が修正されたことで、労働者の「働きがい」がどう変わったかを分析した。８４年から０５年にかけて、「仕事のやりがい」に満足な人の割合は３１％から１６．６％と大幅に低下した。（中略）

白書が日本型雇用への回帰を打ち出したのは、非正規雇用の増加など労働市場の自由化が、格差拡大を招いたという世論の流れに沿うものだ。厚労省は、規制緩和が続いてきた労働者派遣法について、日雇い派遣の原則禁止など規制強化にカジを切る方針だ。

一方、経済財政白書では、終身雇用を中心とする「日本型企業システム」が、経営上のリスクを取りづらい体質をうみ、成長率の低さにつながっていると分析した。

年功賃金や退職金制度については、「成果主義的な賃金体系に比べ、リスクテークによって得られる成果が賃金に反映されにくいため、従業員がリスクをとるインセンティブに欠ける」と批判している。

出所：7月23日_asahi.com

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一つの国の２つの白書が、日本型雇用慣行の成否について、真逆の評価を…。厚生労働省が発表した労働経済白書では、長期雇用など日本型雇用慣行について、生産性の向上につながると再評価。一方、内閣府が同日発表した経済財政白書では、終身雇用を中心とする日本企業のリスクを取らない体質が低成長の一因だと批判だって…。

私見を言わせていただくんであれば、そもそも日本型雇用って言い方自体、あまり好きじゃない。戦後60年の間だって、日本の人事・賃金制度は、生活主義～年功主義～能力主義～成果主義って大きく変化し続けている。日本型雇用って言うと、「長期雇用＝人に優しい」って感じがするけれど、経営者は、企業の生き残りをかけて、時代に合った制度をつくってきたただけの話なんだから…。

みんなに幸せになって欲しいけど、意欲も能力も目指すモノも違うんだから、今更、一億総中流なんてイメージできないし…。かといって、僕は、労働者が働きがいを得られない現状を是認するつもりも全くありません。これは、企業にとっても大～きなデメリットだし！

これからの日本、「国がどう考えるのか？」ではなく、それぞれの企業が、意欲と能力のある労働者をどう惹きつけるかの勝負になるんじゃないかな～。「ウチの売りは終身雇用です」って会社もあれば、「ウチは、意欲のある社員にはどんどん権限委譲します」とか「ウチは、雇用の保証はしないけど、たくさん稼げます」等々、経営者がどう考え、どんな労働者にどうアピールするのかが鍵になるんじゃないでしょうか？



  

～若手社員の意識に変化～


サラリーマンのあこがれだった取締役に対する20代の若手社員の意識が変化している。日本経済新聞社がNTTレゾナントと共同で実施した調査によると、取締役に「なりたくない」との回答が65.7%に達した。理由（複数回答）は「責任を負うのが面倒」（60.8%）、「取締役になる年次まで今の会社にいるつもりはない」（41.0%）など。若者の職業観が表れている。（中略）

人事コンサルティング会社、ワトソンワイアットの川上真史コンサルタントは「昔に比べ解決すべき経営課題が増えているのに、報酬は依然として欧米より少ない。20代の社員だけでなく30代以上の社員も、取締役は割に合わない仕事、と考えるようになっている」と指摘する。

出所：6月23日　日本経済新聞

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「若手社員の意識に変化？…」、いつの時点と比べるかによって違うけど、まぁ、『取締役になりたくない人』が65%もいることには違いない。

確かに、テレビや新聞のお詫び会見で、●●偽装やら●●期限切れの製品について、社長以下役員が「申し訳ありません」を連発しているのを見たら、あまり魅力を感じないのも無理はない。

ましてや、多くの場合、代表権のない取締役は「トップやオーナーの指示に逆らえない」というのが、日本の会社の取締役のベンチマークだから…。

まぁ、取締役になりたくないのはわったけれど、若手のみなさんには「じゃ～、何になりたいの？」と聞いてみたい。「何にもなりたくない…」って責任放棄し続けたら、リスクが自分に集まってくることをイメージできないのかな？

「取締役になる年次まで今の会社にいるつもりはない」って回答が41%もあったけど、取締役って年功序列じゃ無いんだよ！？心配しなくたって、そんなこと言っている輩には一生取締役の話なんて無いハズ。

何はともあれ、自分にとって割に合うことって何なのかを考えてみる必要、あるんじゃない？！



  

～「年金機構」が採用せず～


社会保険庁の年金部門の正規職員約13,000人のうち、約900人は後継組織「日本年金機構」（2010年1月発足）への再就職を希望しても採用されず、事実上リストラされる見通しであることが19日、社保庁の職員削減計画案で分かった。（中略）

社保庁は退職を勧奨し、民間や他省庁などへの再就職をあっせんする方針だが、受け皿が見つからない可能性もある。勧奨に応じなかった場合は、強制的に退職させる分限免職となる。

出所：6月21日 静岡新聞

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『社保庁の正規職員900人が事実上のリストラ！？』かなりインパクトのある記事です。まぁ、社保庁はいろいろ問題も多いし、世間の風当たりも強いんで大きな違和感は無いけれど…

「公務員」＝「安定」っていうイメージが強かったけれど、先日の県職の研修でも「道州制が現実になって、今で言う他県に転勤命令が出たら、転勤できないし…」なんて言ってた職員もいたな～。


まぁ、変化のない世の中なんてあり得ないわけで、「『変化を恐れる』んじゃなく『変化を楽しむ』術を覚えなくちゃ…」ですネ！？


  

～新入社員の意識調査～


静清信用金庫は取引先企業の新入社員、若手社員を対象とした意識調査をまとめた。会社選択の理由は「好きな業種だから」が最も多かった。

男性は「自分の個性や能力が生かせる」がトップで、「好きな業種」が続いた。女性は「自宅から通える」が一番多く、「業種が2位」。同信金は「男性は自己実現の場を会社に求め、女性は親元からの通勤を最優先して会社を選んでいる」と分析している。

勤続年数については「できるだけ長く勤めたい」が最も多かった。女性は「3年」との回答が最多だった。

調査は4月に実施し、42人から回答を得た。

出所：6月5日 静岡新聞

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信用金庫のお客様は地元の中小企業が多いことを前提に見なくちゃならないけれど、僕の現場感覚の裏付けになる様なデータなのがチョッピリうれしいかも…。

サンプル数が少ないのはチョット気になるけどネ…！？

似た様な調査結果が、(財)社会生産性本部と(社)日本経済青年協議会が実施した『平成19年度新入社員の「働くことの意識」調査』でも出ていたな～。

男性の選択理由のトップが「自分の個性や能力が生かせる」で2位が「好きな業種」、女性の選択理由のトップが「自宅から通える」で2位が「好きな業種」。まぁ、いろんな見方があるけれど、ここには「企業規模」や「安定性」って言葉は出てこない。


企業の経営者のみなさん、労働市場を見極めて、自社の強みをキッチリ表現しさえすれば、『意欲のある若者の採用』、いけちゃうんじゃないですか！？

  

～高齢者雇用調査～


日本経済新聞社は韓国の中央日報と共同で、日韓企業の高齢者雇用に関する調査を実施した。退職者の再雇用制度について、日本企業は「ある」が95%だったが、韓国企業は31%にとどまった。2007年以降、団塊の世代の大量退職に直面した日本企業の方が人手不足の切迫感は強いが、日本を上回るスピードで少子かが進む韓国でも定年を延長する企業が増えるなど高齢者を活用する動きが広がっている。

再雇用制度は定年前より低い給与水準で契約する場合が多く、企業にとっては定年延長よりコスト負担が少ない。日本企業のほとんどが、この制度を導入しており、再雇用する期間は「5～9年」（51%）が最も多かった。

足元の人手不足感が日本より弱い韓国では、定年延長が高齢者雇用の主流になっている。過去3年以内に定年を延長した韓国企業は16%だが、日本企業は2%にとどまった。定年延長は再雇用に比べ企業のコスト負担は増すが、優秀な高齢者社員をつなぎ留める効果がある。（後略）

出所：6月2日 日本経済新聞

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高齢者雇用についての日本と韓国の差異の調査に関する記事です。出生率の低下による人手不足は、日韓共通の課題だけど、両国の対応に大きな違いがあるのがおもしろいですね。

退職者の再雇用制度、日本では定年後の給与水準を抑えたいとの思いもあってか95％の企業が整備しているのに対し、韓国では定年延長が高齢者雇用の主流。韓国では再雇用制度を導入している企業は31%しかないとのこと。

これだけ見ると、「韓国の企業は従業員に優しい」なんて感想を持つ人も多いかもしれないけれど、退職後の第２の人生を応援するプログラムは日本企業が充実している等、日本と韓国、一概にどちらが優しい（？）とは言えないように思います。

どこの国の経営者も、よい成果を上げるために、試行錯誤を繰り返しています。高齢者雇用についての考え方、お国柄だけで決まるわけではないようですね。


  

～三井物産 成果主義「撤回」～


「失われた10年」を乗り切るために、多くの日本企業が成果主義の人事制度を取り入れた。だが拙速な改革はきしみを生み、この数年は揺り戻しが起きている。2006年4月、三井物産は成果主義からチームワークなどの定性的な評価を軸にする新制度に切り替えた。会社の「前言撤回」を現場はどう受け止めたか。（中略）

99年、三井物産は徹底した成果主義型の人事制度を導入。年功制を廃止し、年齢や役職に関係なく入社4年目以降の基本給は横一線になった。「売上高の対前年比」「新規事業の件数」など数字に表れる成果を縦、横、斜めから測り、賞与に格差をつける。部長級で年収に300万円程度の差が生じる100%成果主義だった。（中略）

「広い視野」「信念と情熱」「情報共有」…。新しい人事評価の基準には、一見、あいまいな表現が並ぶ。だが中間管理職として部下を評価し、上司からは評価される立場の原田さんは「部下の面倒見の良さを見ているし、自分も問われている」と話し、「人事面接の雰囲気がずいぶん明るくないましたよ」と付け加える。（後略）

出所：5月26日 日本経済新聞

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「成果主義の撤回により、ギスギス職場が明るく…」。まぁ、おどろくような話じゃないですよね。行き過ぎた『成果主義』が、職場に歪みを産んでいたということでしょう。

ただ、言葉の使い方（定義）や運用自体の問題については注意を払った方がいいんでしょうね。まず、99年から三井物産が進めていた成果主義の人事制度。これって、この文書を見る限りは『成果主義』ではなく『結果主義』ですよね。

また、『目標設定』の仕方、『評価方法』に関しても気になる。「仕事の上の評価をできる限り数値化しよう！」なんて方法を取ったことにより、「もともと辻褄の合わない目標だった」なんてこともあるんじゃ…

で、新人事制度だけど、「広い視野」「信念と情熱」「情報共有」だって立派な評価基準ですよね。確かに評価は難しいから、運用の課題はたくさんで出てくると思うけど…。

何はともあれ、企業は社員と雇用契約を結んでいる以上、何らかのかたちで、社員を評価しなくちゃならない（社員からも評価されるんでしょうが…）。ということでいえば、成果主義が無くなることなんか絶対ないハズ！？

要は、『目標設定』と『評価方法』、バランスが大切ってコトじゃないでしょうか？


  

成績や学歴重視の小中学生の母親が増えている。ベネッセ教育研究開発センターの2007年9月調査によると、「将来ふつうの生活に困らないくらいの学力があればいい」「学校生活が楽しければ成績にはこだわらない」との回答割合が1998年調査から、いずれも10ポイント以上低下した。

「高学歴よりも資格を身に付けるほうが将来の役に立つ」も、前回調査（02年）から約6ポイント低下。一方で「できるだけいい大学に入れるよう、成績を上げて欲しい」は、98年より約6ポイント上昇、学力低下不安の広がりをうかがわせる。

出所：5月19日 日本経済新聞

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親が、子供の将来をあれこれ心配するのは、いつの時代も変わらない。アンケートの内容を見ると、「ご子息が少しでも幸せになれるように…」という母親の想いが伝わり、チョッピリ胸がキュンとしちゃいます。

確かに、成績はよいに越したことはないし、いい大学（何をもって“いい”というかは別にして…）に入った方が、将来の職業選択等の選択肢も広がるようには思う。それに“いい大学”に入るための苦労や努力といった経験は、将来役に立つと思うし…。

ただ、大学生たちと接する中、“いい大学”に入るのは、『目的』ではなく『プロセス』だということを意識する必要があるように感じる。「入学後の目標が持てない学生」「無目的に授業にだけはキッチリ出席する学生」等々…。

“いい大学”を卒業できたからといって、“幸せな人生”を保証されるわけじゃない。大学入学後の４年間にいろんな無駄を経験し、「自分は何を幸せに感じるのか？」「幸せになるためには何をしなくちゃならないのか？」を考えることが大切なのかもしれません。



  

～ハローワーク 中小企業に橋渡し～


20代後半から30代前半の「年長フリーター」の就職支援のため、ハローワークが中小企業との橋渡しに乗り出す。中小の人事担当者を招いて「模擬面接」を開き、終了後に話し方などを指導する。面接を通じて企業側が「この人なら採用したい」と思えば、ハローワークが仲立ちをするという。

厚生労働省は早ければ月内にも大都市圏で始め、今年度中に各地に広げる考え。担当者は「5,000人程度を支援したい」と話している。

対象となるのは、ハローワークに相談にきた年長フリーターのうち、店舗管理やパソコンに詳しいなど、高いスキルを持っている人や就労意欲が高い人。（後略）

出所：5月17日 日本経済新聞

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なるほど、『年長フリーターの就職支援』に関する記事ですね。

フリーターの就職が難しい理由、いろいろあるけれど、企業側の問題としては、フリーターと聞いただけで、「責任ある仕事をやってこなかったんでしょ！？」とフリーターを色眼鏡で見てしまうこと。

フリーター側の問題としては、（というか全ての求職者に当てはまることだけど）面接がどんなモノかわかっておらず、「自身をどうアピールしていいのかがわからない」ということがあげられる。

そんな観点から考えると、先ずは『模擬面接』～『双方が興味を持てば、実際の就職に向けて前進する』というこの手法、結構いけるかもしれません。

記事の最後には、放送大学の宮本みち子教授が、「企業に定着できるかという問題が残る。就職後も悩みの相談に応じるなど、サポート体制の整備も必要」とコメントしてるけど、この辺りは、どんな職業人にも言えること。


ということで、今後の動向を注目です！？