人材コンサルタントのひとりごと

～いつまで今の会社に「3年以上」88%～


「働くニホン」取材班が新入社員と迎え入れる上司・先輩社員合わせて1千人強を対象にしたネット調査によると、新入社員の9割近くが「今の会社に3年以上勤めたい」と回答した。就職活動での売り手市場優位を反映して会社への満足度も高く、安定志向を強めている。（中略）

「今の会社でどれだけ働くか」は「3年以上」が計88%。「定年まで」も23%いた。入社後3年間で3割が辞めるとされた大量離職時代に変化の兆しが出てきたようだ。

肩書きへの執着心は総じて薄い。将来就きたい役職は「社長級」が13%と「平社員」（26%）の半数。「部長級」は26%と平社員並みだった。（後略）

出所：5月10日 日本経済新聞

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新入社員の9割近くが「今の会社に3年以上勤めたい」。「大学卒業者の3割以上が、新卒で入社した会社を３年以内に辞めてしまう」という現実に歯止めがかかるのかな…。まぁ、私自身は辞めることの是非について問うつもりはないけれど…。

大切なのは、「辞めるか？」「続けるか？」ではなく、「会社に入ってどんな働き方をするのか？」ということ。自分の職業観に照らし合わせてみて、入社した会社で経験を積むことに価値を見出すのであれば続ければいいし、そうでなければ別な道を選べばいい。

…と考えると、記事から見る新入社員のスタンスは、かなり心配。詳しい調査結果を見たわけではないけれど、将来就きたい役職が「平社員（26%）」、「定年まで働きたい（23%）」っていう結果は「仕事に責任は持ちたくないけれど、一生面倒みて欲しい」ってことにならないか？

僕には、ひとつの会社が「40年間変わらず存在し続ける」ってことも、「60歳の平社員がたくさんいる会社」っていうのもイメージ出来ないんだけど…。


「安定を求める」という気持ちを否定するつもりはないけれど、「先を見通す」ってことも大切なんじゃないでしょうか？




  

～職場体験“就活”から～


静岡市立蒲原中はこのほど、12日から4日間の職場体験に臨む2年生向けの仕事案内所「蒲中ハローワーク」を校内に開設した。体験先となる地元事業所の協力を得て求人票を掲示し、生徒たちに本格的な“職選び”の場を提供した。

会社に就職するまでの流れを紹介し、生徒たちに職業観を養ってもらうのが狙い。蒲原商工会、蒲原ライオンズクラブなどに職場体験の受け入れを要請したところ、飲食、小売、土木、教育機関など48事業所から求人票が届いた。

生徒たちは掲示板に張り出された求人票を参考に興味のある事業所を選んだ後、履歴書を作成して担当教諭に提出。続いて面接試験を行い、希望の事業所で職場体験できるかの合否通知も受け取った。

2年の影山美和さんは「採用（合格）通知が届いた時はうれしかった。実際に職場体験できる日が楽しみ」と期待した。2年生は職場体験を経て来年度、地元の宿場まつりで模擬店を出店する企業体験も行う予定。

出所：5月4日 静岡新聞

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中学校のキャリア教育（？）に関する記事ですね。

『職場体験』に『模擬店』と学校の先生やそれを取り巻く地元の経済人の協力が「うれしい…！？」。とはいえ、新聞記事だけでは全貌は分からないものの、気になるところもいくつか…。

記事では、「求人票を掲示し、生徒たちに本格的な“職選び”の場を提供」と書いてあるが、果たして中学2年生に就活のHow Toを教える必要があるのか？また、「面接までやって、合否判定する」っていうくだりも気になるな～。

中学2年生の興味って、ごくごく狭い範囲での限られたモノのハズ。もしかしたら、敢えて興味が無い仕事を見せることにより視野が広まるってことだってあるだろうし…


まだまだ、認知の浅い『キャリア教育』、いろんな人たちが興味を持ち出すのはいいことだけれど、『キャリア教育』＝『就職指導』ではないことだけは、知っておかないとネ！？


  

～男性 所ジョージさん／女性 篠原涼子さん～


産業能率大学が24日発表した、今年の新入社員を対象にしたアンケートによると、理想の男性上司はタレントの所ジョージさん、女性上司では女優の篠原涼子さんがそれぞれ１位に選ばれた。２人とも２年連続のトップで、所さんは通算３回目の１位になった。

産能大は「所さんは面倒見がよさそうで自由気ままな雰囲気が受け、篠原さんはテレビドラマで見せる、さっそうとしたイメージが支持されたようだ」と分析している。（中略）

上位１０人に初登場したのは３人。タレントの木村祐一さんが男性の５位で、７位には宮崎県の東国原英夫知事。女性９位にキャスターの滝川クリステルさんが入った。

出所：4月25日 静岡新聞

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毎年やってる『新入社員 理想の上司』アンケートですね。所ジョージさん・篠原涼子さん共に２年連続のトップですって…。

「スッゴイですね～！！」（所ジョージ風）。まっ、実際に仕事で部下になったことがなくっても、選ばれるってコトは、やっぱり「印象って大切なんだな～」と思う。

もひとつ言わせていただくんであれば、単に「●●さんの部下になりたい」って思うだけじゃなく、自分が理想の上司になる姿もイメージするといいかもね。

５年後、所ジョージさんみたいな上司になるためには、「今から何をしなくちゃならないか？」って考え、実際に行動に移してみるわけです。

そしたら、産能大のアンケートで上位に食い込めるかどうかは別にして、あなたは将来、『部下に慕われる上司』になっているかもよ…！？


  

～10年までに170万人に～


厚生労働省は22日、経済成長に弾みをつける戦略として検討している「新雇用戦略」の原案を自民党に示した。今後3年間を雇用対策の重点期間に設定。企業の試験的な雇用の拡大などで2010年までにフリーターの数をいまより11万人少ない170万人に減らすといった削減目標を掲げた。（中略）

具体策としては、企業がフリーターなどを試しに雇い入れて採用につなげる「トライアル雇用制度」を拡充する。現在は35歳未満を雇い入れた際に助成金を支給しているが、対象を30代後半まで広げる。企業内などでの職業訓練の成果を公的に証明する「ジョブカード制度」も、高齢者向けに広げて利用者を増やす。

地域に根ざした就職支援をするため、都道府県と国が協力して仕事を紹介する「ふるさとハローワーク（仮称）」を各地で立ち上げる計画も掲げた。

出所：4月23日 日本経済新聞

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なるほど、厚生労働省のフリーター削減戦略に関する記事ですね。非正規雇用は、社会問題になっていることも含み、反対する人は少ないだろう。僕も賛成！？

で、僕は、フリーター増加の原因は「1．フリーター個人の意識の問題」「2．労働市場の問題」と大きく２つに分かれると思ってるんだけど…。

今回の戦略で「1．個人の意識」の問題に関しては、前進しているように感じるけれど、「2．労働市場の問題」に関しては…。目的の趣旨から言えば、「削減された11万人を正規社員にする」ということだよね。

フリーターやパートは、現代日本の産業構造の中にしっかり組み込まれた『仕組み』だから、若者の職業意識の向上だけでは、目標達成は出来ないハズ…。

目標設定したからには、是非とも目標達成の具体的なシナリオを描いてくれることを期待したいモノです。


  

～大阪高裁 松下系に慰謝料命令～


松下電器産業の小会社「松下プラズマディスプレイ」の工場で請負社員として働いていた吉岡力さん（33）が「実態は偽装請負」と内部告発した後に不当な扱いを受け解雇されたとして、同社を損害賠償や直接雇用の確認を求めた訴訟の控訴判決で、大阪高裁は25日、「松下プラズマとの間で暗黙のうちに労働契約が成立していたと認められる」との判断を示した。（中略）

若林諒裁判長は、男性が業務請負でなく違法な派遣労働だったと指摘し、請負会社との雇用契約が「当初から無効」と認定。無効にもかかわらず松下プラズマで勤務し続けた実態について、指揮命令の状況などを踏まえ「法的に根拠付けるのは労働契約以外ない」と結論付けた。

出所：4月26日 日本経済新聞

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偽装請負に関する記事ですね。「派遣」と「請負」の違い、「解りづらい？」という人も多いと思うので、先ずはそれぞれについての説明を…

人材派遣とは、派遣会社（派遣元）の雇用する労働者に、契約企業（派遣先）の中から、条件とスキルにあった仕事を紹介し、派遣スタッフ（派遣労働者）として働いてもらうシステム。「雇用者」は「派遣会社」、「指揮命令者」は「契約企業」と、雇用者と使用者が違うのが大きな特徴。

一方、業務請負とは、請負会社や人材派遣会社が企業から製造業務や営業を丸ごと受託する仕組。よって当然、「雇用者」と「使用者」は同一となる。


で、この記事ですが、吉岡さんは業務請負会社の社員として松下プラズマで仕事をしていたコトになっているけれど、「実際は松下プラズマが指揮命令し、実体は直接雇用だったでしょ！」という記事。

僕も、同じような経験をしている職業人の相談を受けたことがあるし、大手企業であれば、「知らなかった？」とは言えないだろうな～。

ついでに、「法律のコトを知らなかったとしても、受け入れ企業は法的責任を負わなくちゃならない」ってこともつけ加えておきたい。つい最近も、ある団体で派遣社員を受け入れたんだけど、話を聞くと「社会保険への加入義務を果たしておらず、明らかに『違法！』」でも、派遣会社からはいっさいの説明が無かったんだって…。

もちろん、派遣会社に改善を申し入れるようにアドバイスしたけれど。まだまだ怪しい（？）派遣会社・請負会社、少なくないので、契約を結ぶ際は、慎重に吟味してほしいですネ！？


  

～学生「賛成」３割どまり～


就職活動中の大学生のうち、企業に新卒選考活動を３月末まで自粛することを求める日本経団連の「倫理憲章」に賛成の学生は27.4%にとどまることが就職情報サービスのディスコの調べでわかった。企業の新卒争奪戦の激化で、憲章が一部で形骸化しているためだ。

倫理憲章は就職協定が廃止された1997年以降、学生の学業への配慮から日本経団連が毎年まとめ、義務を伴わない範囲で企業に遵守を呼びかけている。ディスコは4月上旬、来春卒業予定の大学生・大学院生1,283人にインターネットで倫理憲章に対する意識を尋ねた。（中略）
自粛の賛否を聞いたところ、「どちらともいえない」が49.3%を占めた。反対は23.2%で「全企業が4月に一斉に選考を始めたら、面接などを受ける日程調整が難しい」（文系女子）「卒業学生は卒論があり忙しい」（理系女子）などの意見が出た。

出所：4月21日 日本経済新聞

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経団連の「倫理憲章」を学生がどう思うかって記事。で、「倫理憲章」を知らない人のために簡単に内容を説明すると…。経団連に所属している企業は、３月末まで（要は求職活動をする大学生が４年生になるまで）は、「大学生の新卒選考をやらないように…」というモノなんだけど…。

こりゃ、学生に聞くこと自体に無理がありますよね！？いくらシュウカツは企業と学生は対等だと言ったところで、所詮学生は選ばれる立場なんだから。「倫理憲章、ちゃんと守ってくれなきゃ困ります！」な～んて、言う訳ないじゃない。

「他者に抜け駆けされちゃかなわない…」って思うだろうし、他の人より１秒でも早く内定もらってホットしたいわけだから…。


まっ、企業が襟を正すしかないわけだけど、これはこれでまた難しい…（汗


  

～希望職場や職種を討論～


リコーは世代別の新たなキャリア研修制度を実施する。30歳、40歳、52歳の社員を集め、グループ討議などを通じて希望する職場や職種を話し合う。10年間隔で定期的に将来像を見直す機会を作り、環境や心境の変化に応じた柔軟なキャリア形成を促す狙いだ。（中略）

30歳向けの研修では、まず適性検査を実施し、そのグループで討論する。その中で自分の強みや専門性を分析する。上司から送られた手紙を読み、自分が置かれた環境や求められている能力を客観的に見つめ直す機会とする。

40歳と52歳の研修では、これまでの職務経験を各自が発表。今後、どのような職場に貢献できるか、後継者にどうやってノウハウを伝授していくかなどを検討する。

出所：4月21日 日本経済新聞

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うん、『キャリア開発研修』関連の記事ですね。ウチでもやらせていただいてるし、『キャリア開発研修』自体が「目新しい！」という印象は無いのだけれど…

とはいえ、企業と従業員の関係が、変化している中、『曖昧な持ちつ持たれつの関係』から、経営環境や従業員の心境変化に応じ、定期的に将来像を見直すことは、ホントに大切なコトだと感じる。

一時期は、自分のキャリアに付いてだけについて考える研修が多かったのが、「自分と上司や会社との関係」「後継者へのノウハウの伝授」等、日本人に合った『キャリア開発研修』を意識しているところもマルですね。


とういうことで、『キャリア開発研修』に興味を持った方、よろしかったら当社にアクセスくださいネ…！？


  

～テンプとピープル、１０月統合～


人材派遣３位のテンプスタッフと中堅のピープルスタッフは１７日、１０月に共同持株会社を設立し、経営統合すると発表した。売上高は単純合計で2,590億円と２位に浮上する。

テンプは技術者派遣に強いピープルを実質的に取り込み、利益率が高い技術者派遣を主力事業に育成。スタッフサービスを買収したリクルートグループに対抗する。

人材確保のコスト上昇など業界環境が厳しくなるなか、今後、再編が加速しそうだ。（後略）

出所：４月１８日 日本経済新聞

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リクルートグループのスタッフサービス買収に続く「派遣再編 第２幕」って記事ですね。

かつて人材派遣会社の経営に携わっていた私は、７年ほど前にその会社を辞め、現在の会社をはじめた。当時、全国に2,000数百社あった派遣会社のウチ70番位の売上げだったから、地方の派遣会社としてはかなり頑張っていたと言えるんじゃないだろうか。

とはいえ私自身は当時「派遣業界は今後淘汰の時代が訪れる。大手の仲間入りをするか、小粒でもいいから何かに特化した派遣会社になるかだ！」と考えてたし、それが辞めた理由のひとつだったことも確かだ。そして、僕の辞めたその派遣会社も３年程前に業界最大手の人材ビジネス会社に買収された。

新聞記事には、テンプスタッフの篠原社長とピープルスタッフの日比野社長が微笑みながら握手してる写真が掲載されている。お二人ともに面識があるだけに、何かひとつの時代が終わりを告げようとしている様な一抹の寂しさを覚えちゃう。

とはいえ、派遣業界に携わる人たちは、第３幕・第４幕の主役で居続けるために、これからも走り続けていくんだろうな～。

今回は、何か感傷的になってしまいました…（苦笑


  

～望む仕事 わからない～


「就職できるのはわかったけど、入りたい会社がわからない」。2009年新卒のシューカツ（就職活動）で奇妙な悩みを抱える学生が目立っている。

売り手市場といわれる中、既に多くの学生が事実上の内定である「内々定」を得た。だが、採用の早期化で志望先を十分吟味できなかった面も。シューカツ疲れが漂う中、学生たちはなお望む仕事に迷い続けている。（後略）

出所：4月15日 日本経済新聞

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本題に入る前に、先ずは今年のシューカツ市場に関して言及しておきたい。

静岡（たぶん他の多くの地方も…）では、『既に多くの学生が「内々定」を得ている』とは思えない。実際、ウチも採用活動の佳境に入りつつあるけれど、「優秀な学生だな～」と感じる多くの学生に話を聞いても、まだ「内々定」が出ていない学生は多い。

新聞記事は、首都圏のしかも大手企業に関する記事なんだという認識を持つことが大切なんだと思う。状況を正確に把握しとかないと、迷える学生がますます増えちゃうよ。


で、本題だが、記事にあるように、「就職できるのはわかったけど、入りたい会社がわからない」という学生が多いだろう。

とにかく内定を得たい一心で、企業のことをしっかり調べるコトも無いまま、「下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる」的（下手な鉄砲しか撃てない学生は内定が得られないので、正確には上手い鉄砲を数撃つ訳だが…）に企業にアプローチするわけだから…。

で、「下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる」的になる原因は、企業の採用活動の早期化に他ならないと思うし、企業は襟を正すべきだと思う。

とはいえ、仮に企業が襟を正したとしても、『「入りたい会社がわからない」という学生は、減らないかもしれない…』とも思う。実際に社会に出て仕事に就いた経験も無い学生が、仕事選びをするわけだから…。

複数の内々定が出た学生には、「これ以上考えられないっていうくらい悩み抜くのもよし、直感で決めるもよし！？大切なのは、入社してからその会社で何を得るかだ！」とアドバイスしてあげたい！？


  

～「人手不足」中堅が増額～


2008年の賃金動向調査で、賃上げ率は景況感の悪化にもかかわらず4年連続で前年を上回った。理由の一つは人手不足。前年並みで決着した大手企業が多い中、人材獲得に苦しむ中堅企業が支給額を増やしたことが全体の伸びにつながった面もある。

一方、子育て中の社員や生産現場を支える中堅社員の手当を重点的に増やすなど、「分配の多様化」も目立っている。

自動車用フィルターメーカーのエンケイ工業は2.94%の賃上げに踏み切った。同社が地盤とする静岡県西部は製造業が堅調で、人手不足が慢性化。近隣で大手のスズキが新工場を建設中だ。

「原料高で経営は苦しいが、人材流出を防ぐためにも賃上げせざるを得なかった」（経営企画管理室）（後略）

出所：4月13日 日本経済新聞

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「労働市場は、需要と供給のバランスで決まる」という記事ですね。

終身雇用を前提とした時代だったら、景気の動向と賃上げは連動させればいいけれど、人材流動化が一般的になりつつある昨今、人材確保のためには「無い袖も振らなくちゃならない！？」ということなんですね。

確かに、一般的な職業人であれば、大きくて安心して働けそうな企業（？）で働きたいと思うだろうしネ。

まさに人材戦略に関する経営手腕が問われる時代に入ったということでしょうか…


  

～出産の高年齢化影響～

男女雇用機会均等法が制定された1985年から22年間に、出産や子育てで就業が制限されがちだった20代後半から30代前半の既婚女性のうち働く人の割合がほぼ5割まで増えたことが7日、厚生労働省のまとめでわかった。

厚労省は「出産の高年齢化の影響とみられる。少子高齢化で労働人口が減少する中、労働力として期待される既婚女性が働きやすくなるよう、企業内で『仕事と生活の調和』が定着することが必要だ」としている。

厚労省によると、働く人の割合を示す世代別の労働力率の推移をここ22年間で比べると、20代後半の既婚女性は85年の38.9%から97年は42.9%、2007年には50.7%と上昇した。30代前半の既婚女性も85年の45.7%から97年の45.2%までほぼ横ばいで推移した後、07年は49.7%まで上がっていた。（後略）

出所：4月8日 静岡新聞

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かつては、結婚・出産～専業主婦ってケースが多かったけど、最近では、20代後半～30代前半の既婚女性の約半分は働いているんだ～。

うん、僕の周囲でも、結婚して専業主婦っていう人はホントに希だし、20代後半～30代前半で結婚してない人も増えているものネ！？これも、男女雇用機会均等法のおかげなのかしらん？

まぁ、働く女性が増えるのはいいことだけど、まだまだ女性が活躍出来る企業が少ないことを考えると、企業はより女性を『戦力化する（＝意欲的に働く）』ための施策を考えなくっちゃいけないんでしょうね。

就職活動を控えた女子学生も、こんな記事読んだら、ターゲット企業を決めるのに、「結婚までの腰掛けだから…」なんて言ってられないかもね…。

  

～早期退職 悪影響も～


仕事を早期にリタイヤして、残りの人生を好きなことをしてのんびり過ごす－。筆者もそんな夢を見る一人だが、早期退職が必ずしもその後の健康に結びつかない研究が3月1日、米国専門誌に報告された。

研究対象は、ギリシャ人の男女約17,000人。1994-99年の時点で、退職しているか仕事をしているかを尋ねた。その後平均7.7年間の追跡調査を行い、生死や死因を確認した。

すると、調査開始時点ですでに退職していたグループは、仕事を続けていたグループと比べて、同年齢でも死亡率が1.51倍と高かった。退職者の中でも退職年齢が早い人の方が死亡率も高くなる傾向があった。（中略）

もともと同じような健康状態だった人達が、早期退職した場合と仕事を続けた場合とで、その後の寿命に差が生じるか否か。現時点でははっきりした答えは出ていないので、今後の研究を待つ必要がある。

とはいえ、退職に伴って生じる生活の大きな変化が、体や心の健康にさまざまな影響を及ぼすのは確かだろう。退職に向けて十分に備えることの大切さをうかがわせるデータと言えそうだ。

（出所：3月30日 日本経済新聞、東北大学公共政策大学院教授 坪野吉孝）

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いや～、早期退職と死亡の因果関係について調べたこの調査、興味深いな～。

記事にもあるように、「健康状態の悪化」が原因で「早期退職」したのか、「早期退職」したから「健康状態が悪化」したのかはわからないけれど、『働くことは生きること』と考えている私としては、生活の変化（やりがいのある仕事を辞めたコト）がストレスになったという結論を期待しちゃいます！？

まぁ、長生きだけがいいわけじゃないし、日々の仕事にすごいストレスを感じている人であれば、退職することによって精神的な安定を得るってこともあるんでしょうが…。


何はともあれ、今後の研究に要注目です！！


  

～「社内の雰囲気」54%～


2009年春の新卒者の採用活動が本格化している。日本経済新聞社と就職情報サービス会社ディスコが実施した「学生アンケート調査」によると、ほぼ2割の学生が3月下旬までに事実上の内定となる「内々定」を得ていた。（中略）

今回の調査では、入社する企業を決めるうえで重要視する点を最大3つまで挙げてもらった。企業の規模や将来性、希望職種に就ける可能性などを抑えてトップになったのは「社員の魅力や社内の雰囲気」（54.3%）。

「勤務地や転勤の有無」も22.1%あった。良好な人間関係や居心地の良さを求める学生が増えているようだ。

出所：4月6日 日本経済新聞

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う～ん、2割の学生が3月下旬までに「内々定」…。これについてもコメントしたいことはあるけれど、今回は後半の『入社の決め手』について。

トップ3は、第1位：『社員の魅力や社内の雰囲気』（約54%）、第2位：『業績や安定性』（約30%）、第3位：『企業の将来性』（30%弱）と続く…。

まぁ、第2位の『業績や安定性』や第3位の『企業の将来性』は、おきまり（？）だけど、輝く第1位の『社員の魅力や社内の雰囲気』が、第2・第3位の2倍近くのポイントを稼いでいることに注目したい。

『社員の魅力や社内の雰囲気』って、一風曖昧な基準に思えるかもしれないけれど、「いい仕事をしている社員は魅力的」だし、「業績が上がっている会社は雰囲気がいい」ことを考えれば、最も確かな基準かもしれない。

つまり表面上だけ取り繕ったところで、学生は「全てお見通し！」ということ。「昨今の学生を、侮るなかれ！？」って調査結果だと言えるかもネ！？


  

～貴重な労働力 定着～


静清信用金庫が中小企業経営者を対象に行った「パート社員の雇用状況調査」によると、パート社員を雇用している事業所は全体の8割を超え、パート社員が貴重な労働力として定着していることが分かった。規模別では従業員規模が大きくなるにしたがって雇用率が高くなり、回答した従業員50人以上の事業所すべてで雇用していた。

パート社員の雇用理由は「賃金コストが安い」との回答が全体の3割を超えた。小売り業、飲食業は雇用調整が容易で日や季節的な業務の繁忙に対処できることを挙げる事業所が多かった。建設業や情報・通信業は即戦力としてパート社員の経験、技術を雇用理由に挙げるなど、業種によって雇用理由はさまざま。また、パート社員と正社員の仕事に明確な区分がないとの回答は8割に上った。（中略）

「正社員化」への取り組みは6割強が「特に定めていない」「登用しない」と答えた。「採用試験を設けている」事業所は従業員100人以上の事業所のうち1割強にとどまるなど、パート社員の正社員化への取り組みはあまり積極的ではない姿勢がうかがえる。

出所：3月27日 静岡新聞 朝刊

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改正パートタイム労働法に関しては、3月26日のブログ「パート正社員化74%が制度導入」でも取り上げさせていただいた。同じテーマだけど、前回が『大手企業』で今回が『静岡県の中小企業』というのが大きな違い。

大手企業の「正社員への登用制度」が導入予定や検討中を含めると、9割に達するのと比べ、中小企業（今回の記事です）では、「正社員への登用制度」を考えていない企業が6割強と正社員化についての考え方の違いが見て取れる。

まぁ、実際は大手企業でも正社員になったのはパート社員の3%程度だから、運用ベースでは大同小異かもしれないけれどネ！？

もはや企業にとってパートタイムという就業形態は、コスト面から見ても必要欠くべからざる仕組みになっているのがよくわかる。正社員希望のみなさんにとっては、ショッキングな記事かもしれないけれど…

  

～生産性本部が命名 配慮や指導必要～


自立意識が乏しく、周囲の配慮や指導が必要な「カーリング型」－。社会経済生産性本部は26日、売り手市場だった今年春の新入社員の特徴を分析し、こう「命名」した。

カーリングはトリノ冬季五輪で日本女子チームが活躍し、有名になった氷上の競技。「就職氷河期」だった数年上の会社の先輩とは異なり今年の新入社員は「氷の上を滑走する石のごとくスムーズに就職できた」と同本部は説明する。

せっかく採用した社員なので、企業は「育成の方向を決め、そっと背中を押し、ブラシでこすりつつ、働きやすい環境づくりに腐心」。しかし、新入社員の方は会社や仕事への執着が薄く「少しでもこするのをやめると、減速したり、止まったりしかねない」。１人前に育てるには時間がかかりそうだという。

出所：3月27日 静岡新聞 朝刊

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なるほど、今年の新入社員は「カーリング型」なのか～？昭和48年度からはじまった社会経済生産性本部による新入社員タイプ。昨年の新入社員はたしか「ディトレーダー型」とか言われていたっけ…。

当事者の新入社員たちからは、「十把一絡げにするな～！」というクレームが聞こえてきそうだが、部外者の私にとっては、時代々々の世相を反映した新入社員タイプの命名は興味深い。

記事にもあるけれど、せっかく採用した社員なので「育成の方向を決め、働きやすい環境づくりに腐心」して欲しいモノです。

尚、社員を「大切にすること」と「甘やかすこと」は、全く違うのは言うまでもありませんので悪しからず！？


  

～法改正控え1万人転じる～


正社員との待遇差是正を目指す改正パートタイム労働法施行を4月に控え、小売りや外食大手の74%がパートから正社員への登用制度を導入した。日本経済新聞の施行直前調査で判明した。

既に1万人が正社員に転じた。厚生年金制度や賞与制度の導入に取り組む企業もほぼ5割あり、待遇改善で人材確保を目指す動きが広がっている。

イオン、高島屋、日本マクドナルドなど主要38社（雇用パート約50万人）の回答をまとめた。このうち7割強が正社員への登用制度を持ち、導入予定や検討中を含めると全体の9割に達する。（後略）

出所：3月26日 日本経済新聞 朝刊

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なるほど～、「改正パートタイム労働法、機能しています」って記事ですね。なんと正社員への登用制度を7割強の企業が導入、また導入予定や検討中を含めると、9割に達するとのこと。

ただ、今後の正社員計画を見ると、今後5年間の累計で、パートから正社員への登用数は、既に正社員に転じた人も含み、パート全体の3%にとどまるんだって。要は、「多くの企業は正社員登用制度は導入するけれど、みんなが正社員になるわけじゃない」ということの様だ。

まぁ、僕は「みんなが正社員になりたいわけじゃないし、なれるわけじゃない」って思ってるし、そもそも正社員の定義は企業・個人によって様々…。

理屈を言わせていただくんであれば、「正社員か否か？」ではなく「企業と働く人がどんな約束事で雇用契約を結ぶのか？」「お互いがどんな自覚を持っての契約か？」が大切なんだと思う。


  

～県内大卒正社員～


県内の大卒正社員は、入社２年目を境に仕事に対する満足度が低下し、ストレス度も高くなる－。若年大卒正社員の職場定着に向けた課題を探るため、満井就職支援奨学財団（静岡市、満井義政理事長）が初めて行った就労満足度などに関する調査で、こんな実体が分かった。同財団は「新卒者の入社２年目のケアが職場定着のポイントになる」と指摘している。（中略）

就労満足度が高かった項目は、勤務地、仕事を通しての成長感など。一方で、給与・収入、会社の将来性、福利厚生・施設などは低かった。（中略）

また、退職意向について「現在考えている」「たまに考えることがある」と答えた社員の割合は、１年目が27.8%だったのに対し、2年目で44.9%と高く、3年目以降の社員は約半数に上った。

出所：3月18日 静岡新聞夕刊

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う～ん、納得の結果？。感覚的で申し訳ないが、ふだん若手社員と接触していて感じていた閉塞感が見事にデータ化されてるって感じたアンケート結果だ。

少なくとも、経営者と若手社員の間での就労満足度に関してのコンセンサスがとれていない可能性は高そうだ。

もちろん就労満足を感じる尺度は人それぞれだし、退職意向だって画一的なモノじゃないのはわかっているつもりだけど…


僕も就職援奨学財団の選考委員を務めさせていただいてる関係で、さっそく当該調査の報告書を送っていただいた。じっくり読ませていただきます！？

ちなみにご興味ある方は、こちらからも入手できます。


  

～組織の魅力など前面に～


リクルートは26日、正社員の中途採用情報を集めた新たな転職サイトを開設する。職種や社名、給与といった一般的な情報を全面に出さず、仕事の醍醐味や組織の魅力といった定性的な情報から求人案件を探せる。

転職希望者の中には、希望職種や待遇などの条件をあらかじめ絞り込まず、「やりがい」を優先する人が多い。従来とは異なる“モノサシ”を提供し転職支援を強化する。（後略）

出所：3月17日 日本経済新聞

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「職種」「社名」「給与」といった定量的な情報を全面に出さず、「仕事の醍醐味」「組織の魅力」といった定性的な情報を重視する。いいことだと思う。

働く人たちが、「やりがい」を求めるのは当然のコトだし、けっして従来と異なる“モノサシ”だとは思わないけど、定性的な情報は表現し辛いこともあってか、そんなサイトが無かったのも事実。

実際に自信を持って、「やりがい」を採用情報の全面に出す企業、どんなところがあるのかをチェックしてみたい！？


  

～初任給も引き上げ 団塊大量退職受け～


県内の信用金庫で高校卒業予定者の採用再開が相次いでいる。今春、約20年ぶりに高卒職員が入庫する信用金庫が出ているほか、新たに高校生への採用活動を始める信金もある。

県内では静岡銀行など地元地銀や製造業が新卒採用を拡大しており、人材確保が難しくなってきた。団塊世代の大量退職を背景に、各信金は高卒の採用枠を広げて初任給も引き上げるなど、職員確保に躍起となっている。

磐田信用金庫は4月、地元商業高校の卒業予定者3人が入庫する予定。高卒職員は1996年以来12年ぶり。これまで大卒だけを採用してきたが、商業高校出身者の多くは在学中に簿記などの資格を取得していることを重視。高卒職員でも即戦力になると判断した。来春も今年度を上回る数の高卒を採用する方針だ。（中略）

静岡銀行は2009年度から初任給を17.8%引き上げる。金融機関の間では人材獲得競争が激しさを増しており、信金の高卒採用はさらに増えそうだ。

出所：3月8日 日本経済新聞

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高校卒業予定者の採用再開、理由はともかく採用再開には大賛成だ。

昨今の静岡県の高校生の就職希望者は22.7%（普通高校：10%、実業高校：50%）。「今どき、大学くらい行っとかなくっちゃ…」と親が勧めるからかどうかは知らないけれど、何となく専門学校や大学に進学する学生のなんと多いこと…。

まぁ、進学することによって、新しい自分を見つけられたり、（実利的な面で言えば）就職に有利になったりするんだったら、僕も何も言わないんだろうけど…。大学全入時代に入った今、大卒の肩書きは意味を成さなくなっている。

今回採用となった高卒採用のみなさんが、大卒組と遜色ない活躍をしてくれることを願いたい。まぁ、僕の予想じゃ、たぶん彼らはへたな大学生よりずっといいアウトプットを出してくれると思うけど…。

それによって、中学・高校の進路指導が『単に進学を勧める進学指導』から、『真の進路指導』に路線変更してくれることを願いたいものです。


  

～新卒採用アンケート～


静岡新聞社が県内の主要86社を対象に行った2009年春の新卒採用計画の調査で、高水準な採用意欲は来春も続く見通しとなった。大企業を中心に採用熱が高まり、企業間の人材獲得競争が激しくなる中、各社はコミュニケーション能力や行動力などに重点を置き、学生の意欲と適正、人物像を見極めようとしている。

選考で重視している点を3つまで挙げてもらったところ、「コミュニケーション能力」が66社で最多。以下、「行動力」47社、「協調性」41社、「責任力」35社、「人柄」34社などか続いた。（後略）

出所：3月7日 静岡新聞

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新卒採用における企業の学生を見る着眼点についての記事だ。トップ3が、「コミュニケーション能力」「行動力」「協調性」と、企業の着眼点が人物重視なコトにチョッピリ「ホッ」としちゃうのだが…。

この記事読んだ学生達が、『採用試験対策で思い悩む姿』が目に浮かぶ。「確かにコミュニケーション能力は大切だけど、企業は、自分のどんなところを見るんだろう？」「学校の試験だったら、テキストを読み返したり、ノートを紐解く等の対応策が考えられるけど…」等々。

コミュニケーションとは、「文字やことば」「表情」「動作」「態度」等を駆使して、意見や情報を交換し合う過程。けっして、相手に迎合することじゃない。相手が、「自分のことをどう評価するのか？」じゃなく、「どうすれば、自分の意見や情報を相手とやりとりできるのか？」を意識して欲しいものです。